اصطلاح شایسته سالاری برای اولین بار توسط مایكل یانگ[1]، جامعه شناس انگلیسی، در سال ۱۹۵۸ در كتاب “طلوع شایسته سالاری،” مطرح شد. وی در كتاب خود موقعیت اجتماعی افراد را در آینده، تركیبی از بهره هوشی و تلاش و كوشش فراوان دانسته بود. یانگ در این كتاب پیش بینی كرده بود كه این نظام اجتماعی جدید در نهایت به یک انقلاب اجتماعی منجر می شود كه در آن توده های مردم، حاكمان و نخبگانی را از قدرت خلع می كنند كه از احساسات و نیازهای عامه مردم، فاصله گرفته اند. با وجودی كه این تعریف از شایسته سالاری یک معنی منفی در ذهن تداعی می كند، ولی خیلی ها معتقدند كه هیچ نظام و سیستمی بهتر و عادلانه تر از نظام شایسته سالاری برای جوامع مختلف نیست. به باور آنها، نظام شایسته سالار بسیار عادلانه تر و كارآمدتر از سایر نظام های سیاسی و اجتماعی موجود است و در نهایت، به تبعیض های اجتماعی پایان می دهد.

گرچه رد پای شایستگی را می توان در روم باستان و در متون فلسفی افلاطون یافت، اما در فراز و نشیب تاریخ به تدریج مفاهیم شایستگـی ها به عرصه علم مدیریت راه یافت و در نقطه ای كه به سبب فناوری اطلاعات عوامل سخت در سازمان های مختلف از گردونه رقابت فاصله می گرفت، تمركز بر ارزشمندی سرمایه های نرم منابع انسانی جلوه بیشتری یافت.

در شایسته سالاری باید به این نکته توجه شود که شغل یا نقش مورد نظر با چه چالش هایی روبه روست. چه اقتضائاتی دارد و چه افرادی با کدام قابلیت های مهارتی می توانند به خوبی از عهده تصدی آن برآیند. از سوی دیگر باید قابلیت های فرد یا افراد مورد نظر شناسایی شود و بررسی گردد که استعداد اکتساب چه قابلیت هایی را دارا هستند. با عنایت به این دو نکته می توان فرد شایسته برای شغل یا نقشی تعیین نمود.

2-1 بیان مساله

شایسته سالاری عبارت است از قرار گرفتن افراد مناسب در جایگاه های شغلی مناسب، ارزشیابی مستمر افراد و جابجایی یا تثبیت آنها بر اساس نتایج ارزشمند در یک فرایند مستمر. انتخاب افراد مناسب برای مشاغل مورد نظر و یا برقراری تناسب بین فرد و شغل از دغدغه های همیشگی سازمان به شمار می رود. (رابطی، 1380)

فهرست شایستگی ها در هر سازمانی و به تبع آن در هر فرهنگی دارای فصل های مشتركی است و در عین حال متناسب با فرهنگ سازمانی و بومی می تواند رنگ تازه ای به خود بگیرد. باتوجه به آن كه عامل فرهنگ را در سازمان ها نمی توان نادیده انگاشت، در نتیجه برای استقرار نظام شایسته سالاری و تعبیه نظامی برای سنجش و ارزیابی شایستگان لازم است در تدوین فهرست و شاخص های شایستگان به عوامل فرهنگی و بومی توجه شود.

عدم توجه به تخصص، تجربه، كارایی علاقه و توانایی كارشناسان در انتصاب به مسئولیت های سازمانی موجب تضعیف و به مرور مرگ سازمان ها می شود و نقش مدیران در این خصوص بسیار پر رنگ می باشد. (آریانپور، 1376، ص 1561)

طبق مطالعات انجام شده انتخاب كارشناسان و كاركنان با معیارهای اختصاصی یعنی وابستگی و دلبستگی به مرام خاصی مانند روابط خانوادگی، توصیه ها، منزلت اجتماعی و طبقاتی، زبان، قومیت، نژاد، فرقه، رابطه و باندبازی و … مانع عملكرد صحیح سازمان و توسعه اقتصادی شده و در مقابل، در نظر گرفتن معیارهای همگانی و شایسته سالارانه مانند تعهد، تخصص، مهارت، توانایی و تجربه در انتخاب مدیران و كاركنان باعث بهبود عملكرد سازمان و توسعه اقتصادی جامعه می شود. (كیندل برگر، 1356)

نبود شایسته سالاری در جامعه، اتلاف استعدادهای بالقوه و به تبع آن كاهش كارایی در بخشهای مختلف را به دنبال دارد. شایسته سالاری به حذف افراد ناكارآمد در

 راستای رضایت مشتریان منجر شده و نبود شایسته سالاری می تواند به حذف و یا فرار شایستگان و نارضایتی مشتریان منجر شود. پایه و اساس شایسته سالاری آن است كه نخبه بودن یا شایستگی[2] را می توان به صورت استاندارد و به وسیله پارامترهایی قابل سنجش و دقیق اندازه گیری نمود (گلكار و ناصحی فر، 1381 ص 7)

همچنین یكی از مهمترین عوامل در ایجاد انگیزه و پویایی در كاركنان، استقرار آنها در جایگاه مناسب است. جایگاهی كه می توانند قابلیت ها و توانمندی های خود را به مظنه ظهور برسانند و در عین حال امكان رشد و تعالی خود و سازمان را به وجود آورند و این مهم زمانی علمی خواهد شد كه شایسته سالاری در سازمان ها تحقق یابد. در واقع اگر افراد به طور صحیح در جایگاه های مناسب قرار داده شوند با موفقیت در كار و دریافت پاداش احساس رضامندی خواهند كرد.

با توجه به کم رنگ شدن این موضوع در صنعت لاستیک محقق به این فکر افتاد که عوامل موثر در شایسته سالاری را در صنعت لاستیک بررسی کند و با مطالعات کتابخانه ای به این نتیجه رسید که یکی از دلایل کاهش بهره وری و كاهش انگیزش كاركنان کم رنگ شدن شایسته سالاری است. لذا در این تحقیق عوامل موثر در شایسته سالاری در صنعت لاستیک در ابعاد شایسته گزینی، شایسته پروری و شایسته داری بررسی خواهد شد.

3-1 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

امروزه سازمان ها نسبت به گذشته درگیر رقابت سخت تری هستند. سختی و تغییر سریع شرایط بازار كار، كمبود افراد با استعداد و توانا‌، موانع موجود در خصوص حفظ بهره وری نیروی كار فعلی، رقابت ها در خصوص آموزش كافی و پرورش دادن كاركنان،‌ افزایش هزینه های سلامتی و غیره سازمان ها را بر آن می دارد تا به شرایط و و ضعیت محیط كار توجه كنند.

افزایش نقش تكنولوژی اطلاعات در سازمان ها كه هر روز با خلق روش های جدید، تولید و جمع آوری اطلاعات را از طریق كوچك سازی، ارزان كردن و كاربری ساده تسهیل كرده و ایجاد شبكه های ارتباطی درون سازمانی و برون سازمانی دسترسی به اطلاعات را از هر جا و توسط هر شخص امكان پذیر ساخته است،‌ توجه جدی به توسعه ظرفیت ها و قابلیت های انسانی را ضروری ساخته است.

اكنون اكثر سازمان ها با كمبود نیروی انسانی در این زمینه روبرو هستند كه باید در توسعه منابع انسانی سازمان ها مورد توجه خاص قرار گیرد و افزایش شایستگی نیروی انسانی در زمینه تكنولوژی اطلاعات به یک دیدگاه بلند مدت تبدیل شود.

امروزه منابع انسانی پرورش یافته عامل اصلی كسب مزیت رقابتی سازمان هاست. این مهم زمانی تحقق می یابد كه بتوان با شیوه علمی و منطقی منابع انسانی را به خوبی مدیریت و توان و فكر آنان را در اختیار اهداف رقابتی سازمان قرار داد. جذب، نگهداری و پرورش منابع انسانی كافی نیست، بلكه باید شایستگی را بر اساس اصول و معیارهای علمی در كاركنان ایجاد و بدان توجه كرد.

آنچه امروز برای سازمان ها مهم است نگهداری و پویایی مغز سازمان است. مغز سازمان همان افراد باهوش،‌ لایق و كارآزموده هستند. از این روست كه باید در تلاش باشند تا مغز انسان را پویا نگه دارند و این میسر نمی شود مگر نیروی انسانی مناسبی را بیابند، پرورش دهند و حفظ كنند. این مهم در قالب یک نظام شایسته سالار عملی خواهد شد.

همچنین کارکنان سرمایه های با ارزش هر سازمان می باشند، دستیابی به هدف های هر سازمان در گرو مدیریت درست این منابع با ارزش است. نیروی کار اگر با آرامش خاطر و انگیزه قوی اشتغال به کار داشته باشد و به دلایل گوناگون از آینده واهمه نداشته باشد بهره وری او بالاتر خواهد بود.

از بعد عملی(کاربردی)، به دنبال فراهم نمودن زمینه­ های لازم جهت بازنگری ملاک های شایسته سالاری در صنعت لاستیک بوده تا نتایج آن منجر به تغییرات اساسی و اصلاح ساز وکارهای مدیریت در بکارگیری مولفه های شایسته سالاری گردد، بطوریکه در نهایت با ایجاد شایسته سالاری منجر به ارتقای بهره وری نیروی انسانی گردد و از این طریق دستیابی به اهداف تسهیل گردد.

1-Michael young

1- Merit