تغییرات گسترده و جهانی شدن در دنیای امروز مستلزم سبك رهبری متفاوت و جدیدی است كه با استفاده بهینه از منابع و دارایی های مادی و انسانی، اهداف سازمان را تحقق بخشیده و قادر به توسعه ظرفیت ها و استفاده از آن ها باشد. رهبرانی كه با خلق چشم اندازهای نوین، تدوین و توسعه بینش ها و الهام بخشی موجب تحول و نوآوری شده و با برانگیختن پیروان و ایجاد تعهد و مسئولیت پذیری و هماهنگی در آن ها، عوامل و عناصر سازمانی را به گونه ای به كار می گیرند كه هم بقای سازمان راتضمین كرده و هم موجبات رشد آن هارا فراهم می سازند. این رهبران توانایی عمل مؤثر در شرایط پیچیده و مخاطره آمیز را داشته و این حس را در خود و زیردستانشان به وجود می آورند كه در برابر چالش ها و فرصت های احتمالی واكنش مناسب از خود بروز دهند. رهبرانی كه با مسئولیت پذیری و به كارگیری قوه تخیل خود و تحقق تخیلات و ایده ها، موجبات تعهد، مشاركت داوطلبانه و تلاش فوق العاده را در زیردستان فراهم آورده و در نهایت سازمان ها را به سمت سازمان های یادگیرنده هدایت میكنند. چنین رهبرانی را رهبران تحولی می نامند(مرتضوی و همکاران به نقل از میرکمالی، 1390).

پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره ورترین طُرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کنندة سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی های خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است(یعقوبی و همکاران، 1391).

2-1 بیان مساله

رهبری تحول آفرین[1]، یکی از تازه ترین رویکردهای مطرح شده نسبت به رهبری است که تحقیقات مربوط به آن در کشور انگشت شمار است. نظریه سبک رهبری تحول آفرین یکی از چارچوبهای نظری در دنیا است، که از سوی برنز[2] (1978) و بس[3] (1985) مطرح شده است. در سال­های اخیر نیز توجه زیادی به آزمودن الگوی نوین مدیریتی رهبری تحول گرا شده است. همچنین تحقیقات نشان داد بین رهبری تحول آفرین با تعهد کارکنان، سطوح پایین استرس شغلی، رضایت شغلی و رضایت از رهبر، خلاقیت، هوش عاطفی، مبادله رهبر- پیرو و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد (Bass,1985; Smit et al.,1983; Organ, 1988; Boyal & brison, 1988; Yukle, 1989; به نقل از یعقوبی و همکاران، 1391).

با وجود علاقه فراوان به تحقیق رفتار شهروندی سازمانی، هنوز ابعاد آن به طور كامل شناخته نشده است، و صاحبنظران مختلف برای آن ابعاد مختلفی، که این مفاهیم همپوشانی زیادی وجود دارد، ارائه نموده اند که در ادامه به برخی از آنها اشاره می شود:

رفتارهای كمكی[4]: شكل مهمی از رفتارهای شهروندی سازمانی است كه عملاً مورد توجه هر فردی كه در این زمینه كار كرده واقع شده است. از لحاظ مفهومی رفتارهای كمكی، به معنای كمك­های داوطلبانه نسبت به دیگران (نوع دوستی، میانجی­گری و تشویق) و جلوگیری از وقوع اتفاقات و مشكلات كاری (احترام) است.

نوع دوستی: رفتارهای اختیاری از جانب كارمندان برای كمك به افرادی كه درگیر مشكلات كاری هستند.

میانجی­گری: میانجی­گری زمانی اتفاق می‌افتد كه تعارض باعث جنگ شخصی بین دو یا بیش­تر افراد گروه شود. فرد میانجی­گر برای رفع تعارضات گام بر می‌دارد و به آنها

تغییرات گسترده و جهانی شدن در دنیای امروز مستلزم سبك رهبری متفاوت و جدیدی است كه با استفاده بهینه از منابع و دارایی های مادی و انسانی، اهداف سازمان را تحقق بخشیده و قادر به توسعه ظرفیت ها و استفاده از آن ها باشد. رهبرانی كه با خلق چشم اندازهای نوین، تدوین و توسعه بینش ها و الهام بخشی موجب تحول و نوآوری شده و با برانگیختن پیروان و ایجاد تعهد و مسئولیت پذیری و هماهنگی در آن ها، عوامل و عناصر سازمانی را به گونه ای به كار می گیرند كه هم بقای سازمان راتضمین كرده و هم موجبات رشد آن هارا فراهم می سازند. این رهبران توانایی عمل مؤثر در شرایط پیچیده و مخاطره آمیز را داشته و این حس را در خود و زیردستانشان به وجود می آورند كه در برابر چالش ها و فرصت های احتمالی واكنش مناسب از خود بروز دهند. رهبرانی كه با مسئولیت پذیری و به كارگیری قوه تخیل خود و تحقق تخیلات و ایده ها، موجبات تعهد، مشاركت داوطلبانه و تلاش فوق العاده را در زیردستان فراهم آورده و در نهایت سازمان ها را به سمت سازمان های یادگیرنده هدایت میكنند. چنین رهبرانی را رهبران تحولی می نامند(مرتضوی و همکاران به نقل از میرکمالی، 1390).

پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره ورترین طُرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کنندة سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی های خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است(یعقوبی و همکاران، 1391).

2-1 بیان مساله

رهبری تحول آفرین[1]، یکی از تازه ترین رویکردهای مطرح شده نسبت به رهبری است که تحقیقات مربوط به آن در کشور انگشت شمار است. نظریه سبک رهبری تحول آفرین یکی از چارچوبهای نظری در دنیا است، که از سوی برنز[2] (1978) و بس[3] (1985) مطرح شده است. در سال­های اخیر نیز توجه زیادی به آزمودن الگوی نوین مدیریتی رهبری تحول گرا شده است. همچنین تحقیقات نشان داد بین رهبری تحول آفرین با تعهد کارکنان، سطوح پایین استرس شغلی، رضایت شغلی و رضایت از رهبر، خلاقیت، هوش عاطفی، مبادله رهبر- پیرو و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد (Bass,1985; Smit et al.,1983; Organ, 1988; Boyal & brison, 1988; Yukle, 1989; به نقل از یعقوبی و همکاران، 1391).

با وجود علاقه فراوان به تحقیق رفتار شهروندی سازمانی، هنوز ابعاد آن به طور كامل شناخته نشده است، و صاحبنظران مختلف برای آن ابعاد مختلفی، که این مفاهیم همپوشانی زیادی وجود دارد، ارائه نموده اند که در ادامه به برخی از آنها اشاره می شود:

رفتارهای كمكی[4]: شكل مهمی از رفتارهای شهروندی سازمانی است كه عملاً مورد توجه هر فردی كه در این زمینه كار كرده واقع شده است. از لحاظ مفهومی رفتارهای كمكی، به معنای كمك­های داوطلبانه نسبت به دیگران (نوع دوستی، میانجی­گری و تشویق) و جلوگیری از وقوع اتفاقات و مشكلات كاری (احترام) است.

نوع دوستی: رفتارهای اختیاری از جانب كارمندان برای كمك به افرادی كه درگیر مشكلات كاری هستند.

میانجی­گری: میانجی­گری زمانی اتفاق می‌افتد كه تعارض باعث جنگ شخصی بین دو یا بیش­تر افراد گروه شود. فرد میانجی­گر برای رفع تعارضات گام بر می‌دارد و به آنها كمك می‌كند كه تعارضات را به خاطر جلوگیری از آبروریزی كنار گذاشته و مسائل غیر شخصی را هم در نظر بگیرند.

تشویق: تجلیل از موفقیت های همكاران(چه كوچك و چه بزرگ) كه تقویت كننده های مثبتی را برای ایجاد همكاری های مثبت به دنبال دارد، به طوری كه امكان بروز این همكاری ها را در آینده فراهم می‌كند. خوب است كه مدیران از كارهای خوب زیردستان خود تقدیر كنند، اما وقتی كه یک و یا بیشتر همكاران به آن توجه می‌كنند تأثیر بیشتری دارد. به دلیل اینكه افراد می‌دانند كه همكاران ارزش آنچه را كه آنها انجام می­ دهند درك كرده و از آن تقدیر به عمل می‌آورند.

احترام: اورگان بیان كرده است كه احترام یک شكل متمایزی از رفتار شهروندی سازمانی است به دلیل اینكه بقیه ابعاد رفتار شهروندی به كاهش و یا حل مشكلات كمك می­كنند، اما احترام شامل ابعادی است كه از ایجاد مشكلات، قبل از این كه اتفاقی بیفتند جلوگیری می‌كند.

وفاداری سازمانی[8]: وفاداری به معنای احساس هویت و پیروی از مدیرِسازمان و سازمان به صورت كلی، و فراتر رفتن از علایق گروهی افراد می‌باشد. این بعد شامل جدیت در تبلیغات به نفع سازمان، حمایت از سازمان در مقابل غریبه ها، و دفاع از آن در مقابل تهدیدهای بیرونی و متعهد ماندن به سازمان حتی تحت شرایط نامطلوب است.

بعضی افراد نسبت به كارفرما احسان و خوبی نشان می‌دهند. حتی هنگامی كه با انتقادات غریبه‌ها و حقوق بگیران و مشتریان بالقوه آینده مواجه می‌شوند. از مكانی كه در آن كار می‌كنند به گونه ای مثبت سخن می‌گویند. بلیک لی و مورمن (1995) نشان دادند که این نوع رفتار متمایز از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی است. وفاداری سازمانی در برگیرنده مفهوم طرفداری صادقانه گراهام (1989)، مفهوم اشاعه و گسترش حسن نیت و حمایت از سازمان جرج و جونز(1997) و مفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن و موتوویدلو (1993) است.

توسعه خود[10]: شامل فعالیت های داوطلبانه كارمندان برای افزایش معلومات، مهارت ها، توانایی­های شغلی و همگام بودن با آخرین اطلاعات در زمینه رشته تخصصی خود می‌باشد. این بعد از رفتار شهروندی سازمانی از لحاظ مفهومی از دیگر ابعاد رفتار شهروندی سازمانی متفاوت می‌باشد و شامل سه بعد مشاركت اجتماعی، حمایتی و شغلی است.

– مشاركت اجتماعی: به معنای اطلاع رسانی تولیدات و خدمات سازمان و حضور فعال در بسیاری از جلسات گروه­ های بیرونی است كه به سازمان سود می‌رساند.

– مشاركت حمایتی: ارائه پیشنهادهای خلاق به همكاران، تشویق مدیران برای نگه داشتن اطلاعات متناسب با دانش روز، تشویق كارمندان دیگر برای شركت در جلسات سازمان، توصیه به همكاران برای داشتن استقلال رأی و توصیه به مدیر برای این كه كارش را در سطح بالاتری انجام دهد را شامل می‌گردد.

– مشاركت شغلی: به معنای افزایش اطلاعات برای بهبود عملكرد، بر عهده گرفتن وظایف و مسئولیت های اضافی در كار و همكاری با دیگران برای انجام تحقیقات است(یعقوبی و همکاران، 1391).

تاثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار مدنی، كه در تحقیق حاضر مدنظر است، در مطالعات تجربی نیز تاحد زیادی مورد توجه قرار گرفته است؛ برای مثال؛ پادساكوف و همكاران، 1996؛ كونل، 2005؛ پوروانوا و همكاران، 2006 باو و همكاران، 2009؛ كیم و همكاران، 2010؛ همچنین نقوی و همكاران، 2009 ). به نقل از شعبانی و همکاران، 1391). با وجود این كه تحقیقات موید اثر رهبری بر عملكرد نقشی و فرانقشی هستند، در مورد چگونگی عمل رهبری، حداقل در مسائل اصلی مانند اثر آن بر رفتار شهروندی سازمانی (پادساكوف و همكاران، 2000؛ پوروانوا و همكاران، 2006 و براولر، هالبلسن و پاول(2010 ) به خصوص اینكه رهبران تحول آفرین در، محیط واقعی چگونه عمل می كنند، آگاهی های کافی وجود ندارد. همچنین با وجود اینكه رابطه بین رهبری و رفتار شهروندی مورد تایید قرار گرفته است، متأسفانه مكانیزمی كه رفتارهای رهبری از طریق آن رفتار شهروندی را متأثر می سازد، روشن نیست. بعضی از این رفتارها از قبیل رفتار حمایتی ممكن است تأثیر اولیه خود را بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق قاعده مقابله به مثل داشته باشد. بنابراین در مورد رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی هنوز ابهامات زیادی باقی است این تحقیق در این راستا و برای رسیدن به اهدافی که در ادامه مورد اشاره قرار می گیرد در مورد کارکنان شهرداری منظقه 8 به انجام می رسد.

 

 


 پایان نامه و مقاله

 كمك می‌كند كه تعارضات را به خاطر جلوگیری از آبروریزی كنار گذاشته و مسائل غیر شخصی را هم در نظر بگیرند.

تشویق: تجلیل از موفقیت های همكاران(چه كوچك و چه بزرگ) كه تقویت كننده های مثبتی را برای ایجاد همكاری های مثبت به دنبال دارد، به طوری كه امكان بروز این همكاری ها را در آینده فراهم می‌كند. خوب است كه مدیران از كارهای خوب زیردستان خود تقدیر كنند، اما وقتی كه یک و یا بیشتر همكاران به آن توجه می‌كنند تأثیر بیشتری دارد. به دلیل اینكه افراد می‌دانند كه همكاران ارزش آنچه را كه آنها انجام می­ دهند درك كرده و از آن تقدیر به عمل می‌آورند.

احترام: اورگان بیان كرده است كه احترام یک شكل متمایزی از رفتار شهروندی سازمانی است به دلیل اینكه بقیه ابعاد رفتار شهروندی به كاهش و یا حل مشكلات كمك می­كنند، اما احترام شامل ابعادی است كه از ایجاد مشكلات، قبل از این كه اتفاقی بیفتند جلوگیری می‌كند.

وفاداری سازمانی[8]: وفاداری به معنای احساس هویت و پیروی از مدیرِسازمان و سازمان به صورت كلی، و فراتر رفتن از علایق گروهی افراد می‌باشد. این بعد شامل جدیت در تبلیغات به نفع سازمان، حمایت از سازمان در مقابل غریبه ها، و دفاع از آن در مقابل تهدیدهای بیرونی و متعهد ماندن به سازمان حتی تحت شرایط نامطلوب است.

بعضی افراد نسبت به كارفرما احسان و خوبی نشان می‌دهند. حتی هنگامی كه با انتقادات غریبه‌ها و حقوق بگیران و مشتریان بالقوه آینده مواجه می‌شوند. از مكانی كه در آن كار می‌كنند به گونه ای مثبت سخن می‌گویند. بلیک لی و مورمن (1995) نشان دادند که این نوع رفتار متمایز از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی است. وفاداری سازمانی در برگیرنده مفهوم طرفداری صادقانه گراهام (1989)، مفهوم اشاعه و گسترش حسن نیت و حمایت از سازمان جرج و جونز(1997) و مفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن و موتوویدلو (1993) است.

توسعه خود[10]: شامل فعالیت های داوطلبانه كارمندان برای افزایش معلومات، مهارت ها، توانایی­های شغلی و همگام بودن با آخرین اطلاعات در زمینه رشته تخصصی خود می‌باشد. این بعد از رفتار شهروندی سازمانی از لحاظ مفهومی از دیگر ابعاد رفتار شهروندی سازمانی متفاوت می‌باشد و شامل سه بعد مشاركت اجتماعی، حمایتی و شغلی است.

– مشاركت اجتماعی: به معنای اطلاع رسانی تولیدات و خدمات سازمان و حضور فعال در بسیاری از جلسات گروه­ های بیرونی است كه به سازمان سود می‌رساند.

– مشاركت حمایتی: ارائه پیشنهادهای خلاق به همكاران، تشویق مدیران برای نگه داشتن اطلاعات متناسب با دانش روز، تشویق كارمندان دیگر برای شركت در جلسات سازمان، توصیه به همكاران برای داشتن استقلال رأی و توصیه به مدیر برای این كه كارش را در سطح بالاتری انجام دهد را شامل می‌گردد.

– مشاركت شغلی: به معنای افزایش اطلاعات برای بهبود عملكرد، بر عهده گرفتن وظایف و مسئولیت های اضافی در كار و همكاری با دیگران برای انجام تحقیقات است(یعقوبی و همکاران، 1391).

تاثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار مدنی، كه در تحقیق حاضر مدنظر است، در مطالعات تجربی نیز تاحد زیادی مورد توجه قرار گرفته است؛ برای مثال؛ پادساكوف و همكاران، 1996؛ كونل، 2005؛ پوروانوا و همكاران، 2006 باو و همكاران، 2009؛ كیم و همكاران، 2010؛ همچنین نقوی و همكاران، 2009 ). به نقل از شعبانی و همکاران، 1391). با وجود این كه تحقیقات موید اثر رهبری بر عملكرد نقشی و فرانقشی هستند، در مورد چگونگی عمل رهبری، حداقل در مسائل اصلی مانند اثر آن بر رفتار شهروندی سازمانی (پادساكوف و همكاران، 2000؛ پوروانوا و همكاران، 2006 و براولر، هالبلسن و پاول(2010 ) به خصوص اینكه رهبران تحول آفرین در، محیط واقعی چگونه عمل می كنند، آگاهی های کافی وجود ندارد. همچنین با وجود اینكه رابطه بین رهبری و رفتار شهروندی مورد تایید قرار گرفته است، متأسفانه مكانیزمی كه رفتارهای رهبری از طریق آن رفتار شهروندی را متأثر می سازد، روشن نیست. بعضی از این رفتارها از قبیل رفتار حمایتی ممكن است تأثیر اولیه خود را بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق قاعده مقابله به مثل داشته باشد. بنابراین در مورد رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی هنوز ابهامات زیادی باقی است این تحقیق در این راستا و برای رسیدن به اهدافی که در ادامه مورد اشاره قرار می گیرد در مورد کارکنان شهرداری منظقه 8 به انجام می رسد.

 

 


 
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...