جدول ۴-۱۶ : جدول ضرایب معادله رگرسیونی همزمان تعهدمستمر…………………………………………………….۶۷

 

شکل ۲-۱ : دیدگاه های نگرشی ورفتاری ‌در زمینه تعهدسازمانی……………………………………………….۲۷

 

شکل ۲-۲ : الگوی آموزشی فرهنگی حلقه های سه گانه باووک و همکاران………………………………..۴۲

 

فصل اول:

 

طرح تحقیق

 

مقدمه

 

یکی از مسئولیت های هر نهاد اجتماعی ، نیل به اهدافی است که علت وجودی آن نهاد را شکل می‌دهد. تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری وهماهنگی تام عواملی است که تعامل سیستماتیک ‌و منظم آن ها با یکدیگر به وجود سازمان فضا می بخشددر این میان ، نقش یک عامل بارزتر ‌و برجسته تر از سایر عوامل است وآن عامل نیروی انسانی ‌از تمام سطوح سازمان است. نیروی انسانی به عنوان یک عامل دارای آگاهی ، شعور ، نیازهای مادی و معنوی ، اهداف فردی ، توقعات گروهی وسازمانی باید بیش ازپیش مورد توجه قرارگیرد. کار-

ائی نیروی انسانی همیشه نمی تواند ‌بر اساس محاسبات اقتصادی پیش‌بینی شود ، عوامل متعددوحتی مهمتردیگر ی نیز در این میان وجود دارند که بر خاسته از نیازهای برتر او درابعاد اجتماعی،احترام وخودیابی است ( احمدپوروشائمی ، ۱۳۷۹).

یکی از مهمترین سازمانی که محققین ومدیران اجرایی به آن علاقمند هستند ، تعهد سازمانی است ( موغلی و همکاران ،۱۳۸۸ ). تعهد سازمانی درجه ی نسبی تعیین هویت فرد بایک سازمان خاص ودیگری ومشارکت او با آن سازمان می‌باشد. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل شامل می شود : ۱- اعتقاد قوی به اهداف وارزش های سازمان ،۲-تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان و۳-آرزو ‌و خواست قوی وعمیق برای ادامه ی عضویت در سازمان ( استیرز^[۱]و همکاران ،۱۹۸۳ ). هوش فرهنگی درک ظاهر ‌و باطن افراد از نظر فکری وعملی است هم چنین چارچوب وزبانی را در اختیارما قرار می‌دهد که تفاوت ما را درک کرده وروی آن ها سرمایه گذاری کنیم نه اینکه آن ها را تحمل کرده یا نادیده بگیریم( بلوم ^[۲]و همکاران ،۲۰۰۷ ). پیترسون^[۳] (۲۰۰۴) هوش

فرهنگی^[۴] را در یک قابلیت فردی برای درک ، تغییر و اقدام اثر بخش در موقعیت های متنوع فرهنگی می‌باشد و با آن دسته از مفاهیم مرتبط با هوش سازگار است که هوش را بیشتریک توانایی شناختی می دانند.آنچه موجب شد تا پژوهش فعلی صورت گیرد این است که اینجانب شاغل در آموزش وپرورش هستم و مدام از زبان همکاران مسائلی مطرح می شود که بیانگر ویژگی های تعهد سازمانی بودند و تصمیم گرفتم که به بررسی رابطه هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان ابتدایی شهرستان میناب بپردازم.در این فصل ابتدا بیان مسئله پژوهش ، سپس اهمیت وضرورت تحقیق ، اهداف ، سوالات ، فرضیات تحقیق ، تعاریف مفهومی وعملیاتی بیان می‌شوند.

بیان مسئله

 

نیروی انسانی کارآمد ، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. به طوری که وجودنیروهای انسانی ومتعهد به سازمان در هر سازمان ، ضمن کاهش غیبت ، تاخیزوجابجایی ، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان ، نشاط روحی کارکنان ، تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان ونیز دستیابی به اهداف فرد

 

ی خواهد شد ( ابیلی ، ناستی زایی ، ۱۳۸۸). درمیان سازمان ها ونهادهای تربیتی ، آموزش وپرورش از جایگاه خاصی برخوردار است تا جایی که اغلب صاحب نظران ومتفکران مسائل تربیتی وآموزشی معتقدند که معلمان ، بزرگترین ومهمترین عامل مؤثر درجریان تعلیم وتربیت هستند. امروزه توسعه سازمانی منوط به توسعه منابع انسانی است. منابع انسانی هر سازمان ارزش های اصلی چون فرهنگ ، عملکرد وتولید دانایی ، آموزش ویادگیری را عهده دار هستند. کارایی وتوسعه هرسازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هرقدر سازمان ها بزرگترمی شوند ، بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخص در یک محل استخدام می شود ، بایدتمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر این مسئله که رضایت کارکنان را می توان از طریق پاداش ‌و ترغیب به انجام کارافزایش داده پافشاری می‌کنند. اما به راستی صحبت بهتر در سازمان ‌با در نظر گرفتن این کارکنان در زیر فشار مالی به سر می بردندوبیشتر توجه وتمایل آن ا به مسائل اقتصادی کار است ، به غیر از دادن پاداش و امکاناتی از قبیل راه های دیگری وجود نداردبه یکی از موضاعات مورد توجه محققان در این زمینه تعمد سازمانی است (جعفری وقمی ).

تعهد سازمانی یکی از پیش‌بینی کننده های رفتار در سازمان هاست. تعهد سازمانی یک سازمان چندبعدی است که نشان داده شده تاثیرات ویژه ای شده ‌بر مسائل کاری وشغلی نظیر” کاهش غیبت ” ، ” رفتارهای ناکارآمدشغلی ” و ” ترک خدمت ” ( ریکیتا^[۵] ، ۲۰۰۲ ) ” رفتارهای مدنی سازمانی خود گزارش شده ” ( مایر ، آلن واسمیت^[۶] ، ۱۹۹۳ ) ” تلاش ‌و کوشش کاری ” ( بیسیو ، هاکت و آلن^[۷] ، ۱۹۹۵ ) ” عملکرد شغلی ” ( مایر ، استنلی ، هرسکووپیچ و توپولوسنکی^[۸] ، ۲۰۰۲) به جای می‌گذارد. بی ورلی وهمکارانش ، تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان ومشارکت او در آن تعریف کرده‌اند. در این تعریف ، تعمد سازمانی شامل سه عامل است:۱) اعتقاد به هدف ها و ارزش های سازمانی ؛ ۲) تمایل به تلاش بیشتر در راه سازمان ؛ ۳) تمایل شدیدبه ادامه عضویت در سازمان همچنین آن ها در ‌یافتند که : اول ، تعهد سازمانی با رضایت شغلی ، غیبت ‌و جابجایی رابطه دارد. دوم ، این رابطه ، معکوس است ( هر چند تعهدسازمانی بیشترباشد ، غیبت ‌و جابجایی کمترخواهد بود ) ( نقل از کوزه چیان و همکاران ،۱۳۸۲). تعمد سازمانی به عنوان پیوند روانشناختی بین کارکنان وسازمان تعریف شده است. که احتمال این کارکنان به طور ارادی سازمان را ترک کنندکاهش می‌دهد ( آلن ومایر ، ۱۹۹۶؛ نقل از کاظمی وعریضی ،۱۳۹۰ ).

 

آقایی، مجید، مکاتب کیفری، چ اول، تهران، نشرخرسندی،۱۳۸۶

 

ابراهیمی، شهرام، کنگره های پنج سالانه پیشگیری از جرم و عدالت کیفری، دستاوردها و دورنماها، مجله حقوق دادگستری، شماره ۵۲ و ۵۳ ، پاییز و زمستان۱۳۸۴

 

استفانی، گاستون ژرژ لواسور، و برنار بولک، حقوق جزای عمومی، ترجمه: حسن دادبان، چ اول، تهران، انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی، ج۱، ۱۳۷۷

 

اسماعیلی،رضا؛حقوق شهروندی در قانون اساسی ج.ا.ا؛نشریه فرهنگ اصفهان،۱۳۸۷

 

1. بابایی، محمدعلی، ارزیابی شخصیت جنایی با هدف پیش گیری از ارتکاب جرم مجموعه مقالات نخستین همایش ملی پیش گیری از جرم، چاپ نخست،۱۳۸۷

حسینی ،سیدمحمد، زهرا ساعدی، آزاده صادقی، نگاهی به تحولات مفهومی و کارکردی در کیفرشناسی نوین، مجله حقوقی دادگستری،۱۳۹۱، شماره ۷۹

 

اقانی اصفهانی، مهدی “درمان اختلال فشار روانی پس آسیبی بزه دیدگان جرائم در پرتو رویکرد جرم شناختی عدالت ترمیمی”.مجموعه مقالات همایش سراسری علوم انسانی سلامت. انتشارات دانشگاه علوم پزشکی اصفهان.۱۳۸۶

 

خالقی،ابو الفتح؛جایگاه قانونی و عملی محرومیت از حقوق اجتماعی و خدمات عمومی به‌ عنوان جایگزین مجازات سالب آزادی؛رسالهء دکتری،دانشگاه تربیت مدرس،دانشکده علوم انسانی،۱۳۸۰

 

دانش، تاج‌زمان، ، مجرم کیست؟ جرم‌شناسی چیست؟، چ نهم، تهران، انتشارات کیهان.۱۳۸۱

 

دورکیم، امیل، قواعد روش جامعه شناسى، ترجمه: على محمد کاردان، مؤسسه انتشارات دانشگاه تهران، تهران.۱۳۷۳

 

دادبان، حسن، تقریرات درس حقوق جزای عمومی دوره دکتری، دانشکده حقوق و علوم سیاسی دانشگاه تهران.۱۳۹۰

 

رهامی ، محسن ، اقدامات تأمینی و تربیتی تهران ، نشر میزان چاپ اول ، ۱۳۸۱

 

ربانی،علی و مسعود کیان‌پورمکاتب علمی و دیدگاه‌های نظری در باب حقوق‌ شهروندیمقالات برگزیده همایش حقوق شهروندی،تهران:مرکز مطبوعات و انتشارات قوه قضاییه.۱۳۸۶

 

1. رایجیان اصلی ،مهرداد، درمان مواد مخدر و حبس‌های منزلی، مجله حقوقی و قضایی دادگستری، پاییز ۱۳۸۰

زراعت، عباس، شرح قانون مجازات اسلامی، چ اول، تهران، ققنوس.۱۳۷۹

 

شیری ، عباس ، « نقد وبررسی لایحه پیشگیری از وقوع جرم » تهران ، ‌فصل‌نامه مطالعات پیشگیری از جرم ، شماره دوم ، ۱۳۸۶

 

صانعی، پرویز، ،حقوق جزای عمومی، چ اول، تهران، طرح نو،۱۳۸۲

 

صدقی،منصور،آزادی مشوروط و مطالعه تطبیقی آن در حقوق ایران و فرانسه،پایان نامه کارشناسی ارشد،راهنمای آشوری،دانشگاه آزاد اسلامی،۱۳۸۸

 

طغرانگر، حسن، مرکز بین‌المللی اصلاح قوانین و سیاست جنایی، ونکوور کانادا،سند بین‌المللی بهبود نظام ‌زندان‌بانی، انتشارات راه تربیت ۱۳۸۳

 

طاهری نسب ، سید یزداله ، تعدد وتکرار جرم در حقوق جزا ، تهران ، انتشارات دانشور ، چاپ اول ۱۳۸۱

 

عبدی، عباس، سمیرا کلهر، جرم، مجرم و مجازات در ایران، چ اول، نشر علم.۱۳۸۸

 

غلامی ، حسین بررسی حقوقی – جرم شناختی تکرار جرم ، تهران ، نشر میزان ، چاپ اول ، ۱۳۸۲

 

غفوری غروی، سید حسن،، انگیزه شناسی جنایی، چ اول، تهران، دانشگاه ملی ایران،۱۳۵۹

 

محسنی، مرتضی، کلیات حقوق جزا، چ دوم، تهران، گنج دانش، ج اول.۱۳۷۵

 

محمد نژاد،پرویز، اصلاح و تربیت در قرارهای دادگاه،نشر آفتاب،دانشگاه تهران،۱۳۹۰

 

میرزایی ، احمد، محکومیت های کیفری مؤثر در حقوق ایران ، بوشهر ، انتشارات دستغیبی ، چاپ اول ، ۱۳۸۷

 

1. نجفی ابرندآبادی، علی حسین، تقریرات درس جر مشناسی ، بازپروری بزهکاران، دور ه ی دکتری حقوق کیفری و جرم شناسی دانشگاه تربیت مدرس، نیمسال نخست۱۳۸۶

نیازپور، امیرحسن، بزهکاری به عادت از علت شناسی تا پیش گیری، تهران، فکرسازان، چاپ نخست ۱۳۸۷

 

نجفی ابرندآبادی، علی حسین- هاشم بیگی، حمید، دانشنامه جرمشناسی، انتشارات دانشگاه شهید بهشتی،نشر دانشگاه،۱۳۷۷

 

نور بهار ، رضا ، زمینه حقوق جزای عمومی ، تهران ، انتشارات گنج دانش ، چاپ ششم ، ۱۳۸۸

 

نجفی ابرند آبادی ، علی حسین ، « کیفر شناسی نو – جرم شناسی نو ، درآمدی بر سیاست جنایی مدیریتی خطر مدار » ، تازه های علوم جنایی ( مجموعه مقالات ) ، تهران ، نشر میزان ، چاپ اول ، ۱۳۸۸

 

هیوز،گوردون،پیشگیری از جرم،ترجمه علیرضا کلدی و محمد تقی جغتای، تهران،نشر سازمان بهزیستی و دانشگاه علوم بهزیستی و توان بخشی،چاپ اول،۱۳۸۰

 

ضمیمه

 

نمونه پرسشنامه:

 

نام ونام خانوادگی نام مستعار جرم

 

سن مجرم

 

تحصیلات مجازات و مدت حبس مجرد/متاهل

 

تعداد اعضایی خانواده تان سطح تحصیلات والدین پدر…………مادر…………

 

1. 1. علت محکومیت زندان شما و مدت زندانی شدن تان؟

 

1. 1. شخصا علت انجام جرم خود را چه چیز و یا چه کسی می دانید؟

 

1. 1. شما به شخصا چه کس و یا کسانی را عامل ارتکاب جرم خودمی دانید.

 

1. 1. والدین……همسر…..دوستان…… رایط بد اقتصادی……

 

1. 1. آیا خود شما استفاده از مراقبت های ویژه بعد از آزادی را ‌در مورد خود عادلانه می دانید ؟

 

1. 1. آری خیر

 

1. 1. رفتار افراد جامعه در بیرون زندان با شما چگونه است ؟
      همراه بابدبینی……………….بی تفاوت……………..با ترحم ……………عادی…………………

 

1. 1. رفتار مددکار اجتماعی در بیرون زندان با شما چگونه است ؟
      همراه بابدبینی……………….بی تفاوت……………..با ترحم ……………عادی…………………

 

1. 1. رابطه شما با همسر و خانواده همسرتان چگونه است و واکنش آنان با زندان شما چگونه بود؟
      همره بابدبینی……………….بی تفاوت……………..با ترحم ……………عادی…………………

 

1. 1. آیا نظام مجازات سنتی (زندان)را قبول دارید؟ بله …………خیر……………..

 

1. 1. تغییر و تحولات اجتماعی بر اثربخشی مراقبت ویژه بعد از آزادی را تا چه میزان تأثیرگزار می دانید؟
      بسیار زیاد زیاد متوسط کم

 

1. تغییر و تحولات اقتصادی بر اثربخشی مراقبت ویژه بعد از آزادی را تا چه میزان تأثیرگزار می دانید؟

بسیار زیاد زیاد متوسط کم

 

1. تغییر و تحولات سیاسی را بر اثربخشی مراقبت ویژه بعد از آزادی را تا چه میزان تأثیرگزار می دانید؟

بسیار زیاد زیاد متوسط کم

 

1. امکانات رفاهی را بر اثربخشی مراقبت ویژه بعد از آزادی را تا چه میزان تأثیرگزار می دانید؟

بسیار زیاد زیاد متوسط کم

 

1. حمایت های اجتماعی را بر اثربخشی مراقبت ویژه بعد از آزادی را تا چه میزان تأثیرگزار می دانید؟

بسیار زیاد زیاد متوسط کم

 

1. نوع مراقبت و نگهداری را بر اثربخشی مراقبت ویژه بعد از آزادی را تا چه میزان تأثیرگزار می دانید؟

بسیار زیاد زیاد متوسط کم

 

1. اعتیاد را بر اثربخشی مراقبت ویژه بعد از آزادی را تا چه میزان تأثیرگزار می دانید؟

بسیار زیاد زیاد متوسط کم

 

1. مهاجرت را بر اثربخشی مراقبت ویژه بعد از آزادی را تا چه میزان تأثیرگزار می دانید؟

بسیار زیاد زیاد متوسط کم

 

1. خانواده را بر اثربخشی مراقبت ویژه بعد از آزادی را تا چه میزان تأثیرگزار می دانید؟

بسیار زیاد زیاد متوسط کم

 

 

چالش

 

این مؤلفه‌ اشاره بر این باور دارد که تغییر در زندگی امری طبیعی است افرادی که زندگی را به عنوان مبارزه در نظر می‌گیرند تغییرات گوناگون زندگی و نیاز به سازگاری مجدد را فرصتی برای یادگیری و رشد بیشتر می‌دانند تا تهدیدی برای امنیت و آ

 

آسایش در زندگی خود، این اشخاص معتقدند که رضایت خاطر در سایه رشد مداوم به دست می‌آید و نه در راحتی، آسایش، امنیت و زندگی روزمره. چنین باوری انعطاف پذیری شناختی و قدرت تحمل رویدادها و موقعیت‌های استرس‌زای زندگی را به همراه دارد. زیرا آنان وقایع غیرعادی و به دور از انتظار را به صورت تجربه های جالب و با ارزش می‌دانند. افرادی که در زندگی مبارزه جو هستند به دنبال تغییرات در زندگی خود می‌باشند (نمازی،۱۳۹۱، ۱۸).

 

۲-۴- بهزیستی اجتماعی

 

۲-۴-۱- تعریف:

 

انسان عصر ما انسان مضطرب نامیده شده و پیوسته دست به گریبان با پدیده‌هایی مثل تردید، ناکامی، اضطراب، تشویش، ترس، انزوا و ناسازگاری است. با توجه به حذف مرزها و گسترش روابط انسانی در محیط‌های مختلف، همان‌ طور که فرصت‌های خوبی در برابر انسان برای پیشرفت قرار گرفته است، همان‌قدر نیز انسان با ‌آسیب‌های گوناگونی روبه‌روست که سرمایه اجتماعی یک جامعه را می‌تواند با خطر روبه‌رو سازد. انسان به عنوان مهمترین عنصر سرمایه اجتماعی وقتی در معرض آسیب قرار می‌گیرد، روند توسعه در آن جامعه با مخاطراتی روبه‌رو خواهد شد، ‌بنابرین‏ تبیین انحرافات اجتماعی، با هدف کنترل و ایجاد نظم اجتماعی در مسیر توسعه ضروری به نظر می‌رسد.

 

انسان عصر ما انسان مضطرب نامیده شده و پیوسته دست به گریبان با پدیده‌هایی مثل تردید، ناکامی، اضطراب، تشویش، ترس، انزوا و ناسازگاری است. از این‌رو تطابق با سازگاری اجتماعی از مهمترین اصول و محورها در بررسی و تحلیل رفتار اجتماعی انسان است. در فرایند تطابق انسان به عنوان عامل موضوع با توجه به قواعد، اصول یا هنجارهای اجتماعی، جریان همانند شدن با دیگران را طی می‌کند. هنجارها در ابعاد مختلف زمان و مکان، تفاوتی چشمگیر دارند اما در مواردی نیز غیر قابل اختلاف می‌باشند و الگوهای اصلی آن ها محتویات فرهنگ جامعه را به مفهوم اعم تشکیل می‌دهند.

 

رفتار اجتماعی، در اغلب موقعیت‌ها، به طور قابل ملاحظه‌ای دارای نظم و قابل پیش‌بینی است. با این وجود تصویر فوق هنوز کامل نیست، فقط کافی است نگاهی به اطراف خویش بیندازیم تا ببینیم که هنجارهای اجتماعی غالباً به همان اندازه که پیروی می‌شود، نقض نیز می‌شود. ‌بنابرین‏ تصویر تکمیلی با تمام سیر تدریجی خویش، ترکیبی از همنوایی با هنجار و انحراف از آن می‌باشد که با طرح مقوله انحراف به شناخت بیشتر از آن می‌پردازیم (کارچی، ۱۳۹۴، ۱).

 

انحراف چیست؟

 

این مفهوم شامل هر گونه رفتاری می‌شود که با هنجارهای اجتماعی، همنوایی، همصدایی و همسانی ندارد. انحراف^[۳۱] عبارت است از رفتاری که هنجارهای اجتماعی مهمی را نقض کرده و در نتیجه از نظر تعداد زیادی از مردم قابل نکوهش است. ذهن پرسشگر هر انسان حساس ‌به این پرسش هدایت می‌شود که: اصولاً چرا انحراف بروز می‌کند، چرا از الگوهای معین پیروی می‌کند و چرا بعضی اعمال، انحرافی نامیده می‌شود. اگرچه «یان رابرتسون» در کتاب خود به نام «درآمدی بر جامعه» انحراف را نتیجه چهار اصل اساسی – فشارهای اجتماع، ارتباط متقابل مردم با مردم، نارسایی اجتماعی و برچسب – می‌داند اما این تمام داستان نیست و یقیناً موضوعات بسیار زیادی در پهنه انحرافات اجتماعی دخیل و سهیم هستند.

 

در حقیقت پرداختن به بخش‌های تاریک یک جامعه و کالبد شکافی لایه‌های آسیب دیده بدنه اجتماع، گاه به تحلیل وضعیت و موقعیت عضو آسیب دیده منجر می‌شود و گاه، ما را به سوی شناخت بستر و زمینه‌های جامعه‌شناختی آن مقوله می‌کشاند. در این بررسی با دو نوع نگرش روبه‌رو خواهیم شد:

 

1. 1. لزوم بررسی آسیب

 

1. تکدر خاطر از نتیجه بررسی که این دو رویکرد ما را به مثبت اندیشی در حالت اول و بروز آثار تخریبی در ذهن در حالت دوم رهنمون می‌کند. در این بررسی‌ها طبقه‌بندی جرم و میزان تخریب (عمق تخریب، گستره تخریب و دوام تخریب) ضروری به نظر می‌رسد.

انحرافات اجتماعی فرایندی است پیچیده که از مسئله، آسیب و بحران آغاز می‌شود و تا فاجعه مسیری تدریجی و رو به فرسایش را طی می‌کند.

 

انسان اجتماعی در شرایطی می‌تواند به ایفای نقش خویش بپردازد که نظمی در تعامل خود با دیگران شاهد باشد. تحقق نظم در تبعیت همگانی از هنجارهای اجتماعی میسر می‌شود. اگر نقض هنجارها گسترده رخ دهد. انحراف اجتماعی پدیدار می‌شود که بایستی در مهار و کاستن از گسترش دامنه آن اقدامات جدی صورت پذیرد.

 

بنابر نگرش اسلام انسان با قبول تکالیف دینی و اجتماعی و پذیرش محدودیت‌هایی، در واقع خود را از انواع قیود رها می‌سازد و انتظام اجتماعی را به صورت ریشه‌ای محقق می‌کند، انحرافات اجتماعی در چنین نگرشی، علاوه بر به کارگیری شیوه های مرسوم کنترلی، با عطف توجه به نظارت الهی، مهار شدنی‌تر از هر شیوه‌ای به نظر می‌آید.

 

به دیگر سخن بررسی و تحلیل انحرافات اجتماعی در بستر توسعه اخلاقی انسان نیازمند یگانگی اجتماعی به عنوان پیش نیاز بقای جامعه می‌باشد و تا زمانی که جامعه از این وضعیت برخوردار است، می‌تواند به بقای خود ادامه دهد، ‌بنابرین‏ هر جامعه‌ای می‌کوشد که همواره اعضای خود را با موازین مقبول اجتماعی و انسانی خود که هنجارهای اجتماعی خوانده می‌شود، همراه سازد و در همین راستا با بهره‌گیری و بهره‌وری از اهرم‌ها و مکانیسم‌هایی، نظم اجتماعی را ایجاد و بر عمل افراد جامعه، طبق قوانین اجتماعی نظارت کند. اگرچه حفظ این نظم، راهکارهای عملی در قالب چارچوب‌های علمی را نیاز دارد اما برخورد صحیح و به دور از هر گونه برداشت‌های غیر علمی نیز از شروط نظارت بر این نظم می‌باشد.

 

برای رسیدن به رهیافت روشنتری از نحوه و چگونگی برخورد با انحرافات اجتماعی، پردازش اصول و مبانی توسعه با رویکرد توسعه انسانی همراه با زمینه‌های اخلاقی، بر گشایش هرچه بیشتر مسئله می‌افزاید، چرا که توسعه، در بعد فردی یعنی شکوفایی و بارور شدن استعدادهای خدادادی انسان که این معنا در مفهوم «کمال» در فرهنگ اسلامی – ایرانی مستتر است. این همان توجه به اصل آغاز نگرش‌های فردی مثبت در جهت حذف انحرافات شخصیتی و اجتماعی است. از چنین منظری توسعه در بعد اجتماعی یعنی تحقق ظرفیت‌های تولیدی جامعه و بهره‌گیری هرچه بیشتر و بهتر از منابع و امکانات و سازماندهی کار و تولید درجهت افزایش ثروت و رفاه، امنیت و آزادی، کمال و سعادت و خوشبختی عموم افراد جامعه در روابط و مناسباتی عادلانه، انسانی و کارآمد، که محصول نهایی آن «تولید سرمایه اجتماعی» برای حرکت به سوی جامعه‌ای توسعه یافته است.

شهید مطهری یک جمع بندی جالبی دارد و می نویسد؛عدالت، آنجا که به توحید و معاد مربوط می شود و به هستی و آفرینش شکل خاص می‌دهد ، نوعی جهان بینی است. آن جا که به نبوت و تشریع و قانون مربوط می شود، یک شایستگی است و آن جا که پای اخلاق به میان می‌آید،آرمانی، انسانی است و آنجا که به اجتماع کشیده می شود یک مسئولیت است (قوامی،۱۵۸:۱۳۸۵).

 

بهترین تعریف عدل ‌را می‌توان درکلام امام علی(ع)جستجوکرد.حضرت درتعریف عدل می فرمایند؛(العدل یضع الامورمواضعها) عدالت، هرچیزی رادرجای خودمی نهد (شریف رضی،۱۳۸۷:حکمت۴۷۳) .‌در اهمیت عدل همین بس که خداوند انگیزه بعثت انبیاءرا اقامه عدل می شمرد:”لیقوم الناس بالقسط”(گلپان قرآن،دوره جدید:۳۱). میان عدالت ونظم، ارتباط تنگاتنگی برقرار می‌باشد. عدالت با ایجاد روشی خاص در فرد، او را از افراط و تفریط باز می‌دارد و زمینه پیمودن مسیر مستقیم را فراهم می کند و زمینه فساد وبی نظمی را از بین می‌برد.اعتقاد به نظام عادلانه درعالم هستی و نگاه مبتنی برعدل به امور پیرامونی، زمینه ساز نظم در رفتار فردی و اجتماعی است(جلائیان و اکبرنیا،۸۶:۱۳۸۶) . به طور کلی نتیجه می گیریم که عدالت مفهومی اخلاقی است وتمام عواملی که درایجاد اخلاق مؤثر هستنددربوجودآمدن عدالت هم مؤثرهستند (کاتوزیان،۴۵:۱۳۸۵).

 

۲-۱-۳- چیستی وچرایی عدالت :

 

 

۲-۱-۳-۱ – چیستی عدالت:

 

این مسئله که عدالت چیست، شاید چندان احتیاج به تعریف نداشته باشد. افراد بشر کم و بیش ظلم رامی شناسند، تبعیض را می شناسند. عدالت نقطه مقابل ظلم است، نقطه مقابل تبعیض است و به عبارت دیگر، افراد بشر در دنیا به حسب خلقت خودشان و به حسب فعالیت‌هایی که می‌کنند و استعدادهایی که از خود نشان می‌دهند، استحقاقهایی پیدا می‌کنند.عدالت عبارت است از اینکه آن استحقاق و آن حقی که هر بشری به موجب خلقت خودش و به موجب کار و فعالیت خودش به دست آورده است،به اوداده شود، نقطه مقابل ظلم است که آنچه را که فرد استحقاق دارد به او ندهند و از او بگیرند.و نقطه مقابل تبعیض است که دو فرد که در شرایط مساوی قرار دارند، یک موهبتی را از یکی دریغ بدارند و از دیگری دریغ ندارند. ولی در عین حال از قدیم الایام افرادی در میان بشر بوده اند، از فلاسفه قدیم یونان تا دوره های اروپا که اساسا منکر واقعیت داشتن عدالت بوده و هستند و می‌گویند؛ اصلا عدالت معنی ندارد. عدالت مساوی با زور است، عدالت یعنی آن چیزی که قانون موجود حکم کرده باشد و قانون موجود هم آن است که زور آن را به بشر تحمیل کرده باشد. پس عدالت را در نهایت امر، زور تعیین می‌کند. این مطلب مردود است.عدالت خودش واقعیت دارد، چون حق واقعیت دارد. حق از کجا واقعیت دارد؟ حق از متن خلقت گرفته شده است . چون خلقت واقعیت دارد، هر موجودی در متن خلقت یک شایستگی و یک استحقاق دارد. انسان به موجب کار و فعالیت خودش، استحقاق هایی را به وجود می آورد، و عدالت هم که عبارت است از اینکه به هر ذی حقی، حقش را بدهیم معنی پیدا می‌کند ( مرتضی مطهری، ۱۳۸۴ :۲۲۵).

 

۲-۱-۳-۲- چرایی عدالت:

 

اینکه چرا ما باید درزندگی ملزم به برقراری عدالت باشیم، به دوعلت زیراست؛

 

الف- اقتضای زندگی مردم : چون انسان‌ها ناگزیرازیک زندگی اجتماعی هستند وذاتا میل به استخدام یکدیگر دارند پس احتیاج به برقراری شرایطی است که درآن هرکس بتواند به استحقاق های خود برسد ‌و راهی برای ظلم کردن ویا مظلوم واقع شدن نباشد.

 

ب- نیازهای متقابل انسانی: انسان رابه سیستمی مجهز می کندکه برای تامین نیازها ازیک راه منظم ‌و منصفانه عبورکند (همان، ۲۲۶).

 

۲-۱-۴-عدالت در قرآن:

 

۲-۱-۹-۲-۶٫ جریان‌های ارتباطی

 

ارتباطات عمودی رایج ترین نوع ارتباط در سازمان‌های سلسله مراتبی است. در‌ این الگو، ارتباطات از بالا به پایین و از پایین به بالا است. هدف ارتباطات بالا به پایین هدایت، آموزش، اطلاع و ابلاغ دستورات مقامات مافوق به کارکنان زیردست می‌باشد، هدف ارتباطات پایین به بالا ارائه گزارش، پیشنهاد، ادای توضیحات و درخواست‌های گوناگون می‌باشد. در ارتباطات عمودی پایین به بالا در صورتی که زیردست دریابد بالادست نسبت به پاره‌ای اطلاعات واکنش منفی از خود نشان می‌دهد، در ارسال آن نوع اطلاعات امساک نموده و یا آن ها را تلطیف و تعدیل می کند. همچنین در ارتباطات عمودی بالا به پایین اگر مدیران از دادن اطلاعات واقعی و کافی به زیردستان خودداری کنند،‌ این امر باعث می شود مرئوسان اعتماد خود را نسبت به آنان از دست داده و نتوانند پاسخ‌های صحیح و درستی به پیام‌های ارتباطی آنان بدهند. هرگاه تعداد مراتب و رده‌ها در سازمان بسیار زیاد باشد، مشکلات ارتباطی گریزناپذیر بوده و باید کوشید تا رده‌های سازمانی به حداقل ممکن کاهش یابند، و یا آن که از طریق تفویض اختیار مسیر ارتباطی را کوتاه نموده و حتی المقدور از مشکلات ارتباطی کاست (الوانی، ۱۳۷۵، ص۸۶).

 

در داخل‌یک سازمان ارتباطات به ضرورت در سه جهت جریان دارد: بالا به پایین، پایین به بالا، افقی.

 

1. ارتباط بالا به پایین^[۷۳]: به معنای جریان ارتباطی از سرپرستان به زیردستان است. این عمومی ترین نوع ارتباط در داخل سازمان است. کتز و کان^[۷۴] پنج نوع ارتباط از بالا به پایین را بیان کرده‌اند که عبارت است از:

 

• • رهنمودها و دستورالعمل‌های شغلی ویژه؛

 

• • • اطلاعات طراحی شده برای ایجاد درک وظایف و ارتباط با دیگر وظایف سازمانی (منطق شغلی)؛

  

 

• • اطلاعاتی درباره رویه‌ها و روش‌های سازمان؛

 

• • بازخورد به زیردستان در زمینه عملکردشان؛

 

• اطلاعاتی درباره‌یک شخصیت ایدئولوژیک به منظور القای حس مسئولیت (آموزش اهداف) کارمندان کتابخانه در هر سطحی انتظار دریافت ارتباط لازم از سوی سرپرستان را دارند.

 

1. 1. ارتباط پایین به بالا ^[۷۵]: حاوی پیام‌هایی از زیردستان به سرپرستان و مدیریت است. در پیام‌های ارتباطی زیردستان، سرپرستان در همه سطوح به همراه مدیریت می‌توانند تصویری شفاف از فعالیت‌ها و وضع فعالیت‌های در دست اقدام به دست آورند. آن ها می‌توانند همچنین مشکلات موجود زیردستان در همه سطوح را درک کنند. اما ارتباط رو به بالا می‌تواند در صورتی مؤثر و هدفمند باشد که مدیریت،‌ یک رفتار مثبت و تشویق کننده برای علاقمندی بیشتر به سازمان را در پیش گیرد. سرپرستان در همه سطوح باید روشنفکر باشند و از لحاظ روانشناختی برای سودمندی بیشتر ارتباطات رو به بالا تلاش کنند. آن ها باید شنوندگان دلسوزی باشند و تماس‌های غیررسمی با زیردستان در همه سطوح را تشویق کنند. در هر موقعیتی در کتابخانه، هر شخصی می‌تواند پیشنهادهایی برای عملکرد بهتر در محیط کاری داشته باشد، زیرا امکان دارد مشکلاتی در انجام وظایف، وضع رفتاری، خصیصه‌های فردی، فقدان تعاون و همکاری ‌یا هر چیز دیگری وجود داشته باشد. به همین منظور، مدیریت باید هر از چندگاهی از چنین مشکلاتی آگاه باشد. ارتباط رو به بالا، تنها شیوه آگاهی از شرایط‌ یا موقعیت در پایین ترین سطح سازمان است.

 

1. ارتباط افقی^[۷۶]: مبادله جانبی اطلاعات در سازمان می‌باشد. این نوع ارتباط، برای فعالیت‌های کارمندان و اعضای هر واحد در کتابخانه ضروری است. ارتباط افقی با اشخاص شاغل در سایر واحدها ضرورت دارد. در هر سطح مدیریتی ‌یا سرپرستی، ارتباط افقی ضروری است. در ‌یک کتابخانه، تمام فعالیت‌ها در‌ یک نظام زنجیره ای انجام می شود. به موقع بودن و انجام فعالیت‌های عملیاتی، به میزان زیادی به عملکرد فعالیت‌های پیش‌بینی شده واحدها‌ یا بخش‌ها بستگی دارد. ارتباط افقی اهداف زیر را برآورده می‌سازد:

 

• • اشتراک اطلاعات^[۷۷]؛

 

• • اشتراک تجارب^[۷۸]؛

 

• • هماهنگی در وظایف^[۷۹]؛

 

• • مسأله گشایی^[۸۰]؛

 

• رفع تعارض^[۸۱].

ارتباط افقی از زنجیره صدور فرمان پیروی نمی کند اما به هماهنگی، درک دو جانبه، کمک کردن ‌یا اندرز دیگران برای انجام فعالیت‌ها و ایجاد ‌یک محیط مناسب برای دستیابی به اهداف کتابخانه وابسته است. برای موفقیت ارتباط افقی، عناصر ضروری شامل تشویق کارمندان، همکاری در تقسیم وظایف در صورت نیاز، شناخت فعالیت‌های درون سازمانی و آمادگی ‌پاسخ‌گویی‌ به نیازها، فعالیت‌های پیچیده و محیط پرتحرک کتابخانه می‌باشد.

 

در این سه جریان انتقال اطلاعات، بهتر است که ارتباطات رو در رو در شرایط مناسب فراموش نشود. زیرا تبیین هر سوء تفاهم و عدم درکی را تسهیل کرده و باعث افزایش رضایت مندی می شود. مهارت‌های ارتباطات شفاهی با بهبود عادات شنوایی ارتقاء می‌یابد. دروم^[۸۲] می‌گوید: از آنجایی که ما انسان هستیم، چیزها را باید به گونه ای ببینیم که هستند. اگر سرپرستان به پیشنهادات و مشکلات زیردستان گوش فرا دهند، باید هم دل نیز باشند. آن ها باید با حالت مناسبی در این موارد عمل کنند. بازخورد بسیار مهم است، کارمندان کتابخانه باید فعالیت‌ها و نتایج تصمیم‌های مرتبط با پیشنهادهای خود را مشاهده کنند. اگر پیشنهادی پذیرفته نشده، باید دلایل آن بیان گردد. به خاطر داشته باشیم که کارمندان علاقمند به صحبت کردن با سرپرستان می‌باشند، همان گونه که سرپرستان نیز چنین علایقی دارند. افرادی که واقعا کار می‌کنند، در کارشان احساس غرور کرده و علاقمند به بیان چگونگی ایفای نقش خود هستند. هر فردی خواهان تحسین و تشویق است. همچنین کارمندان علاقمند، از فعل و انفعالات کتابخانه آگاه می‌شوند. سرپرستان تمایل دارند، علایق کارمندان را بدانند. همزمان، زیردستان نیز تمایل دارند که علایق سرپرستان را بشناسند (ماهاپاترا، ۱۳۸۶، ص۷۳-۷۵).

 

۲-۱-۹-۳٫ توزیع بهینه قدرت

 

در سازمان سالم، توزیع قدرت نفوذ و تاثیرگذاری نسبتا عادلانه است. زیردستان می‌توانند در جهت بالا تاثیرگذار باشند و مهم تر از آن هر مافوقی می‌تواند بر مافوق تاثیر بگذارد؛ در چنین سازمانی، گر چه بدون تردید تعارض میان گروهی مثل هر گروه انسانی مشاهده می‌شود، ولی مبارزات میان گروهی برای دستیابی به قدرت تلخ و ناخوشایند نیست. همکاری بین افراد جایگزین اعمال اجبار آشکار‌ یا پنهان می‌شود. همبستگی در روابط متقابل به جای رئیس _ مرئوسی مورد توجه قرار می‌گیرد. در سازمان سالم نفوذ و تاثیرگذاری، نه از مقام شخصیت ‌یا سایر عوامل نامربوط، بلکه از دانایی، شایستگی و داشتن اطلاعات مرتبط با کار سرچشمه می‌گیرد. عامل مهم ‌این جنبه تشریک مساعی در برابر اجبار و تهدید است (اونز، ۱۳۸۲، ص۳۳۷-۳۴۰).