[1]:

سازمان های امروزی با افزایش روزافزون رقابت به علّت جهانی شدن تجارت، انفجار تکنولوژی و دانش سازمانی، خلق دانش و توانایی نوآوری با چالش های عدیده ای از جمله؛ منابع مالی محدود و در حال اتمام، افزایش انتظارات مشتریان و فشار برای شفافیت و پاسخگویی بیشتر، افزایش وظایف و فعالیت ها و هجوم راه حل های مدیریتی متفاوت برای بهبود وضعیت سازمان مواجه هستند. در چنین فضایی ارزیابی عملکرد[2]بسیار پیچیده و دشوار می باشد. از این رو یکی از دغدغه های اساسی سازمان های امروزی دست یابی به شیوه ارزیابی عملکرد جامع، قابل اعتماد و انعطاف پذیر می باشد (طبری، 1387، ص 12).

با ظهور عصر اطلاعات، ارزیابی عملکرد سازمان ها تنها با به کارگیری معیارهای مالی گذشته امکان پذیر نمی باشد و سازمان ها نیازمند ارزیابی در کلیه ابعاد مالی و غیرمالی خود می باشند. لذا ایجاد تحول در سیستم ارزیابی و بهره گیری از روش های ارزیابی عملکرد نوین اجتناب ناپذیر می باشد (صفری و مداح، 1382، ص 25).

صنعت بیمه[4] از جمله صنایعی است که در اقتصاد جدید و تجارت داخلی و خارجی و نقش اساسی که در تولید ناخالص داخلی ایفا می کند، از اعتبار و اهمیّت بالایی برخوردار است. ارزیابی عملکرد شرکت های بیمه علاوه بر مشخص کردن جایگاه کلی بنگاه در صنعت و بازار و آگاهی دادن به ذینفعان، باعث افزایش رقابت و پویایی صنعت و توسعه جامعه می گردد (حاجیانی، 1389، ص 77).

شیوه های ارزیابی عملکرد در صنعت بیمه شامل شیوه های مورد استفاده از سوی شرکت های بیمه در داخل سازمان جهت ارزیابی واحدها، شعب و نمایندگی های شرکت و شیوه هایی که از سوی عوامل بیرون سازمان اعمال می شود، می باشد.

بنابراین فرایند کلی تحقیق حاضر از 3 مرحلة مرور ادبیات، جمع آوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل اطلاعات تشکیل شده است که شامل؛ تعریف مسأله، بررسی مدل های ارزیابی عملکرد و انتخاب مدل ارزیابی عملکرد متوازن، استخراج شاخص های عملکردی، تأیید نهایی شاخص ها و جمع آوری اطلاعات، تعیین درجه اهمیّت معیارها و شاخص های عملکردی (اولویت بندی شاخص ها)، طراحی مدل مناسب ارزیابی عملکرد، در نهایت رتبه بندی شعب شرکت های بیمه ای (اجرای مدل) می باشد. لازم به ذکر است که مدل پیشنهادی با الهام گرفتن از مدل ارزیابی عملکرد متوازن، 48 شاخص[7]در قالب 11 معیار[8] به تفکیک هر جنبه ارائه شده است.

جدول (1-1) مراحل کلی تحقیق

1-2- تعریف مسأله[9]:

امروزه در مسیر توسعه پایدار کشور ضرورت دارد تا کلیه بنگاه ها و سازمان های اقتصادی از لحاظ کارآیی عملیاتی و بهره وری، ارزیابی و رتبه بندی شوند و از آنجائی که اطلاعات رتبه بندی مورد استفاده جامعه و ذینفعان بسیاری قرار می گیرد؛ شایسته است که با اهمّیت بسیار بالایی به این موضوع پرداخته شود (یاری، 1389، ص 47).

در کشورمان صنعت رتبه بندی به خاطر مسائل فرهنگی، سیاسی، اقتصادی، آموزشی و چالش هایی از قبیل؛ فقدان بانک های اطلاعاتی متمرکز، خلأ شبکه تبادل اطلاعاتی قوی و کارآمد، عدم وجود سیستم و متدولوژی مدوّن، عدم وضع قوانین و مقررات کافی، عدم وجود استراتژی و برنامه مدوّن و همچنین نبود مؤسسات رتبه بندی تخصصی و مستقل، جایگاه مناسبی نیافته است (میرزایی و صفری، 1388، ص 16).

در خصوص اینکه بخواهیم هدف از رتبه بندی شرکت های بیمه را بدانیم مستلزم آن است که بدانیم ذینفعان از نتایج حاصل از رتبه بندی چه استفاده هایی را به عمل می آورند. در کل هدف اساسی رتبه بندی ارزیابی قابلیت اعتماد شرکت های بیمه است (میرزایی و صفری، 1388، ص 16).

لازم به ذکر است که رتبه بندی باید توسط مؤسسات معتبر و مستقل خصوصی صورت پذیرد تا از قابلیت اتکای بیشتری برخوردار باشد. به دلیل فقدان مؤسسات مستقل خصوصی رتبه بندی در ایران و عدم دسترسی  شرکت های بیمه ایرانی به مؤسسات رتبه بندی بین المللی؛ نظیر، ای ام بست، استاندارد اند پورز، مودی اینترنشنال، اس اند پی برای دریافت رتبه به خاطر شرایط تحریم، اساساً صنعت بیمه با خلأ ارزیابی رتبه ای شرکت های بیمه مواجه می باشد.

یکی از مدل های بسیار مطرح و رایج در دو دهة اخیر در این زمینه، مدل ارزیابی عملکرد متوازن می باشد. در این مدل بر خلاف روش های سنتی که تنها بر روی شاخص های مالی شرکت ها تمرکز می کردند، سایر ابعاد عملکردی شرکت ها؛ همچون، مشتریان، فرایندهای داخلی و رشد و یادگیری را نیز مد نظر قرار داده و به دیگر سخن به ارزیابی متوازنی از عملکرد شرکت ها می پردازد. استفاده از این مدل در صنعت بیمه می تواند رویکرد جامع و متوازنی را نسبت به ارزیابی شرکت ها، شعب و نمایندگی های مختلف، مطرح در این حوزه داشته باشد. از آنجا که عملکرد شعب مختلف یک شرکت بیمه ای برای هر شرکتی بسیار حائز اهمیّت است، استفاده از این مدل برای بررسی عملکرد شعب و شناسایی نقاط قوت و ضعف عملکرد شعب شرکت های بیمه بسیار حائز اهمیّت می باشد و با توجه به اینکه در حال حاضر عملکرد شرکت های بیمه در شعب و دفاتر خود به سبک سال های گذشته یکنواخت بوده و هیچگونه نوآوری و تحرکی در جهت ترغیب مردم به استفاده از خدمات بیمه ای موجود انجام نگرفته است و همچنان شرکت های بیمه به سان گذشته مشغول به فعالیت می باشند، ضرورت دارد تا با ارائه و ابداع یک نوع مدل یا روش، کار را به سمت پیشرفته تر هدایت نمود، به نحوی که بتوان در فاصله کوتاهی آثار و مزایای آنرا مشاهده نمود. ضمن آنکه با توجه به وجود مراکز علمی و دانشگاهی گسترده در سطح کشور به ویژه پژوهشکده بیمه مرکزی، صنعت بیمه سال های قبل می بایست به این مهم نائل می گردید. بدون شک رتبه بندی و مقایسه عملکرد شعب مختلف شرکت های بیمه موجب رقابت بیشتر بین شعب و در نتیجه افزایش کارآئی و اثربخشی نهایی شرکت خواهد شد.

1-3- ضرورت تحقیق[11]:

سازمان ها هر چه وسیعتر می شوند، نیاز به کنترل در آنها مضاعف می گردد. امروزه مسأله اساسی در بسیاری از سازمان ها؛ به ویژه مؤسساتی نظیر، شرکت های بیمه که دارای شعب فراوان هستند و یا حتی دارای بخش های متعدد در سازمان می باشند، این است که روش ارزیابی عملکرد صحیح و منطقی و شاخص های کلیدی عملکرد برای آنها ارائه نشده است، چرا که اگر شاخص ها به خوبی تعریف شده بودند آنها می توانستند به هدایت بهتر نیروهای خود به طور اخص و هدایت بخش ها در جهت اهداف استراتژیک سازمان به طور اعم بپردازند (مهرگان، 1384، ص 107). لذا ضرورت دارد تا با ارائه یک نوع مدل یا روش ارزیابی عملکرد مناسب کار را به سمت پیشرفته تر هدایت نمود به نحوی که بتوان در فاصله کوتاهی آثار و مزایای آنرا مشاهده نمود.

مدل ارزیابی متوازن یکی از مدل های بسیار مطرح و رایج در دو دهه اخیر می باشد که در خصوص نظارت و ارزیابی عملکرد سازمان ها اعم از تولیدی و خدماتی تحول نوینی را ایجاد کرده است. استفاده از این مدل در صنعت بیمه می تواند رویکرد جامع و متوازنی را نسبت به ارزیابی شعب شرکت های بیمه در این حوزه را داشته و با شناسایی نقاط قوت و ضعف عملکردی شعب، موجب رقابت بیشتر بین آنها و در نتیجه افزایش کارآئی و اثربخشی نهایی شرکت خواهد شد.

1-4- سؤالات تحقیق[12]:

در این تحقیق سعی بر ارائه مدلی جامع از ارزیابی عملکرد شعب شرکت های بیمه بوده تا بر اساس آن بتوانیم رتبه بندی شعب شرکت های بیمه ای را انجام دهیم. بنابراین سؤالات تحقیق در این زمینه عبارتند از:

سوال 1- ابعاد عملکردی مناسب برای رتبه بندی شعب بیمه کارآفرین چیست؟

سؤالات فرعی براساس مدل ارزیابی عملکرد متوازن عبارتند از:

– شاخص های مناسب در بعد مالی برای رتبه بندی شعب بیمه کارآفرین چیست؟

– شاخص های مناسب در بعد مشتری برای رتبه بندی شعب بیمه کارآفرین چیست؟

– شاخص های مناسب در بعد فرایندهای داخلی برای رتبه بندی شعب بیمه کارآفرین چیست؟

– شاخص های مناسب در بعد رشد و یادگیری برای رتبه بندی شعب بیمه کارآفرین چیست؟

سؤال 2- اولویت های ابعاد عملکردی رتبه بندی شعب بیمه کارآفرین چیست ؟

سؤال 3- رتبه شعب بیمه کارآفرین در استان اصفهان به چه ترتیب است؟

1-5- فرضیات تحقیق[13]:

فرضیه اصلی اول: برای رتبه بندی شعب بیمه کارآفرین ابعاد مدل ارزیابی عملکرد متوازن دارای اهمیّت معناداری می باشد.

فرضیه فرعی اول: برای رتبه بندی شعب بیمه کارآفرین شاخص های بعد مالی دارای اهمیّت معناداری می باشد.

فرضیه فرعی دوم: برای رتبه بندی شعب بیمه کارآفرین شاخص های بعد مشتری دارای اهمیّت معناداری می باشد.

فرضیه فرعی سوم: برای رتبه بندی شعب بیمه کارآفرین شاخص های بعد فرایندهای داخلی دارای اهمیّت معناداری می باشد.

فرضیه فرعی چهارم: برای رتبه بندی شعب بیمه کارآفرین شاخص های بعد رشد و یادگیری دارای معناداری اهمیّت می باشد.      

فرضیه اصلی دوم: ابعاد مدل رتبه بندی شعب بیمه کارآفرین از اولویت های متفاوتی برخوردار می باشد.

ضمناً همانطور که مشخص است تعریف فرضیه برای سؤال سوّم تحقیق منطقی به نظر نمی رسد.

1-6- اهداف تحقیق[14]:

1. دستیابی به شاخص های کلیدی و مؤثر ارزیابی عملکرد شعب شرکت های بیمه ای با بهره گرفتن از روش ارزیابی عملکرد متوازن؛
2. ارائه مدلی جامع جهت رتبه بندی شرکت های بیمه ای؛
3. ارائه مدلی جهت ارزیابی عملکرد شعب شرکت های بیمه ای؛
4. ارائه مدلی جهت رتبه بندی شعب شرکت های بیمه ای؛
5. رتبه بندی شعب شرکت های بیمه ای و مقایسه عملکرد آنها؛
6. شفاف سازی بیشتر عملکرد شرکت های بیمه برای ذینفعان؛
7. ایجاد بستر رقابتی برای شعب یک شرکت بیمه ای؛

8. [1]:

   سازمان های امروزی با افزایش روزافزون رقابت به علّت جهانی شدن تجارت، انفجار تکنولوژی و دانش سازمانی، خلق دانش و توانایی نوآوری با چالش های عدیده ای از جمله؛ منابع مالی محدود و در حال اتمام، افزایش انتظارات مشتریان و فشار برای شفافیت و پاسخگویی بیشتر، افزایش وظایف و فعالیت ها و هجوم راه حل های مدیریتی متفاوت برای بهبود وضعیت سازمان مواجه هستند. در چنین فضایی ارزیابی عملکرد[2]بسیار پیچیده و دشوار می باشد. از این رو یکی از دغدغه های اساسی سازمان های امروزی دست یابی به شیوه ارزیابی عملکرد جامع، قابل اعتماد و انعطاف پذیر می باشد (طبری، 1387، ص 12).

   با ظهور عصر اطلاعات، ارزیابی عملکرد سازمان ها تنها با به کارگیری معیارهای مالی گذشته امکان پذیر نمی باشد و سازمان ها نیازمند ارزیابی در کلیه ابعاد مالی و غیرمالی خود می باشند. لذا ایجاد تحول در سیستم ارزیابی و بهره گیری از روش های ارزیابی عملکرد نوین اجتناب ناپذیر می باشد (صفری و مداح، 1382، ص 25).

   صنعت بیمه[4] از جمله صنایعی است که در اقتصاد جدید و تجارت داخلی و خارجی و نقش اساسی که در تولید ناخالص داخلی ایفا می کند، از اعتبار و اهمیّت بالایی برخوردار است. ارزیابی عملکرد شرکت های بیمه علاوه بر مشخص کردن جایگاه کلی بنگاه در صنعت و بازار و آگاهی دادن به ذینفعان، باعث افزایش رقابت و پویایی صنعت و توسعه جامعه می گردد (حاجیانی، 1389، ص 77).

   شیوه های ارزیابی عملکرد در صنعت بیمه شامل شیوه های مورد استفاده از سوی شرکت های بیمه در داخل سازمان جهت ارزیابی واحدها، شعب و نمایندگی های شرکت و شیوه هایی که از سوی عوامل بیرون سازمان اعمال می شود، می باشد.

   بنابراین فرایند کلی تحقیق حاضر از 3 مرحلة مرور ادبیات، جمع آوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل اطلاعات تشکیل شده است که شامل؛ تعریف مسأله، بررسی مدل های ارزیابی عملکرد و انتخاب مدل ارزیابی عملکرد متوازن، استخراج شاخص های عملکردی، تأیید نهایی شاخص ها و جمع آوری اطلاعات، تعیین درجه اهمیّت معیارها و شاخص های عملکردی (اولویت بندی شاخص ها)، طراحی مدل مناسب ارزیابی عملکرد، در نهایت رتبه بندی شعب شرکت های بیمه ای (اجرای مدل) می باشد. لازم به ذکر است که مدل پیشنهادی با الهام گرفتن از مدل ارزیابی عملکرد متوازن، 48 شاخص[7]در قالب 11 معیار[8] به تفکیک هر جنبه ارائه شده است.

   جدول (1-1) مراحل کلی تحقیق

   1-2- تعریف مسأله[9]:

   امروزه در مسیر توسعه پایدار کشور ضرورت دارد تا کلیه بنگاه ها و سازمان های اقتصادی از لحاظ کارآیی عملیاتی و بهره وری، ارزیابی و رتبه بندی شوند و از آنجائی که اطلاعات رتبه بندی مورد استفاده جامعه و ذینفعان بسیاری قرار می گیرد؛ شایسته است که با اهمّیت بسیار بالایی به این موضوع پرداخته شود (یاری، 1389، ص 47).

   در کشورمان صنعت رتبه بندی به خاطر مسائل فرهنگی، سیاسی، اقتصادی، آموزشی و چالش هایی از قبیل؛ فقدان بانک های اطلاعاتی متمرکز، خلأ شبکه تبادل اطلاعاتی قوی و کارآمد، عدم وجود سیستم و متدولوژی مدوّن، عدم وضع قوانین و مقررات کافی، عدم وجود استراتژی و برنامه مدوّن و همچنین نبود مؤسسات رتبه بندی تخصصی و مستقل، جایگاه مناسبی نیافته است (میرزایی و صفری، 1388، ص 16).

   در خصوص اینکه بخواهیم هدف از رتبه بندی شرکت های بیمه را بدانیم مستلزم آن است که بدانیم ذینفعان از نتایج حاصل از رتبه بندی چه استفاده هایی را به عمل می آورند. در کل هدف اساسی رتبه بندی ارزیابی قابلیت اعتماد شرکت های بیمه است (میرزایی و صفری، 1388، ص 16).

   لازم به ذکر است که رتبه بندی باید توسط مؤسسات معتبر و مستقل خصوصی صورت پذیرد تا از قابلیت اتکای بیشتری برخوردار باشد. به دلیل فقدان مؤسسات مستقل خصوصی رتبه بندی در ایران و عدم دسترسی  شرکت های بیمه ایرانی به مؤسسات رتبه بندی بین المللی؛ نظیر، ای ام بست، استاندارد اند پورز، مودی اینترنشنال، اس اند پی برای دریافت رتبه به خاطر شرایط تحریم، اساساً صنعت بیمه با خلأ ارزیابی رتبه ای شرکت های بیمه مواجه می باشد.

   یکی از مدل های بسیار مطرح و رایج در دو دهة اخیر در این زمینه، مدل ارزیابی عملکرد متوازن می باشد. در این مدل بر خلاف روش های سنتی که تنها بر روی شاخص های مالی شرکت ها تمرکز می کردند، سایر ابعاد عملکردی شرکت ها؛ همچون، مشتریان، فرایندهای داخلی و رشد و یادگیری را نیز مد نظر قرار داده و به دیگر سخن به ارزیابی متوازنی از عملکرد شرکت ها می پردازد. استفاده از این مدل در صنعت بیمه می تواند رویکرد جامع و متوازنی را نسبت به ارزیابی شرکت ها، شعب و نمایندگی های مختلف، مطرح در این حوزه داشته باشد. از آنجا که عملکرد شعب مختلف یک شرکت بیمه ای برای هر شرکتی بسیار حائز اهمیّت است، استفاده از این مدل برای بررسی عملکرد شعب و شناسایی نقاط قوت و ضعف عملکرد شعب شرکت های بیمه بسیار حائز اهمیّت می باشد و با توجه به اینکه در حال حاضر عملکرد شرکت های بیمه در شعب و دفاتر خود به سبک سال های گذشته یکنواخت بوده و هیچگونه نوآوری و تحرکی در جهت ترغیب مردم به استفاده از خدمات بیمه ای موجود انجام نگرفته است و همچنان شرکت های بیمه به سان گذشته مشغول به فعالیت می باشند، ضرورت دارد تا با ارائه و ابداع یک نوع مدل یا روش، کار را به سمت پیشرفته تر هدایت نمود، به نحوی که بتوان در فاصله کوتاهی آثار و مزایای آنرا مشاهده نمود. ضمن آنکه با توجه به وجود مراکز علمی و دانشگاهی گسترده در سطح کشور به ویژه پژوهشکده بیمه مرکزی، صنعت بیمه سال های قبل می بایست به این مهم نائل می گردید. بدون شک رتبه بندی و مقایسه عملکرد شعب مختلف شرکت های بیمه موجب رقابت بیشتر بین شعب و در نتیجه افزایش کارآئی و اثربخشی نهایی شرکت خواهد شد.

   1-3- ضرورت تحقیق[11]:

   سازمان ها هر چه وسیعتر می شوند، نیاز به کنترل در آنها مضاعف می گردد. امروزه مسأله اساسی در بسیاری از سازمان ها؛ به ویژه مؤسساتی نظیر، شرکت های بیمه که دارای شعب فراوان هستند و یا حتی دارای بخش های متعدد در سازمان می باشند، این است که روش ارزیابی عملکرد صحیح و منطقی و شاخص های کلیدی عملکرد برای آنها ارائه نشده است، چرا که اگر شاخص ها به خوبی تعریف شده بودند آنها می توانستند به هدایت بهتر نیروهای خود به طور اخص و هدایت بخش ها در جهت اهداف استراتژیک سازمان به طور اعم بپردازند (مهرگان، 1384، ص 107). لذا ضرورت دارد تا با ارائه یک نوع مدل یا روش ارزیابی عملکرد مناسب کار را به سمت پیشرفته تر هدایت نمود به نحوی که بتوان در فاصله کوتاهی آثار و مزایای آنرا مشاهده نمود.

   مدل ارزیابی متوازن یکی از مدل های بسیار مطرح و رایج در دو دهه اخیر می باشد که در خصوص نظارت و ارزیابی عملکرد سازمان ها اعم از تولیدی و خدماتی تحول نوینی را ایجاد کرده است. استفاده از این مدل در صنعت بیمه می تواند رویکرد جامع و متوازنی را نسبت به ارزیابی شعب شرکت های بیمه در این حوزه را داشته و با شناسایی نقاط قوت و ضعف عملکردی شعب، موجب رقابت بیشتر بین آنها و در نتیجه افزایش کارآئی و اثربخشی نهایی شرکت خواهد شد.

   1-4- سؤالات تحقیق[12]:

   در این تحقیق سعی بر ارائه مدلی جامع از ارزیابی عملکرد شعب شرکت های بیمه بوده تا بر اساس آن بتوانیم رتبه بندی شعب شرکت های بیمه ای را انجام دهیم. بنابراین سؤالات تحقیق در این زمینه عبارتند از:

   سوال 1- ابعاد عملکردی مناسب برای رتبه بندی شعب بیمه کارآفرین چیست؟

   سؤالات فرعی براساس مدل ارزیابی عملکرد متوازن عبارتند از:

   – شاخص های مناسب در بعد مالی برای رتبه بندی شعب بیمه کارآفرین چیست؟

   – شاخص های مناسب در بعد مشتری برای رتبه بندی شعب بیمه کارآفرین چیست؟

   – شاخص های مناسب در بعد فرایندهای داخلی برای رتبه بندی شعب بیمه کارآفرین چیست؟

   – شاخص های مناسب در بعد رشد و یادگیری برای رتبه بندی شعب بیمه کارآفرین چیست؟

   سؤال 2- اولویت های ابعاد عملکردی رتبه بندی شعب بیمه کارآفرین چیست ؟

   سؤال 3- رتبه شعب بیمه کارآفرین در استان اصفهان به چه ترتیب است؟

   1-5- فرضیات تحقیق[13]:

   فرضیه اصلی اول: برای رتبه بندی شعب بیمه کارآفرین ابعاد مدل ارزیابی عملکرد متوازن دارای اهمیّت معناداری می باشد.

   فرضیه فرعی اول: برای رتبه بندی شعب بیمه کارآفرین شاخص های بعد مالی دارای اهمیّت معناداری می باشد.

   فرضیه فرعی دوم: برای رتبه بندی شعب بیمه کارآفرین شاخص های بعد مشتری دارای اهمیّت معناداری می باشد.

   فرضیه فرعی سوم: برای رتبه بندی شعب بیمه کارآفرین شاخص های بعد فرایندهای داخلی دارای اهمیّت معناداری می باشد.

   فرضیه فرعی چهارم: برای رتبه بندی شعب بیمه کارآفرین شاخص های بعد رشد و یادگیری دارای معناداری اهمیّت می باشد.      

   فرضیه اصلی دوم: ابعاد مدل رتبه بندی شعب بیمه کارآفرین از اولویت های متفاوتی برخوردار می باشد.

   ضمناً همانطور که مشخص است تعریف فرضیه برای سؤال سوّم تحقیق منطقی به نظر نمی رسد.

   1-6- اهداف تحقیق[14]:

   1. دستیابی به شاخص های کلیدی و مؤثر ارزیابی عملکرد شعب شرکت های بیمه ای با بهره گرفتن از روش ارزیابی عملکرد متوازن؛
   2. ارائه مدلی جامع جهت رتبه بندی شرکت های بیمه ای؛
   3. ارائه مدلی جهت ارزیابی عملکرد شعب شرکت های بیمه ای؛
   4. ارائه مدلی جهت رتبه بندی شعب شرکت های بیمه ای؛
   5. رتبه بندی شعب شرکت های بیمه ای و مقایسه عملکرد آنها؛
   6. شفاف سازی بیشتر عملکرد شرکت های بیمه برای ذینفعان؛
   7. ایجاد بستر رقابتی برای شعب یک شرکت بیمه ای؛
   8. ارتقاء سطح کیفی خدمات ارائه شده به مشتریان؛
   9. کمک به ذینفعان شرکت بیمه با توجه به نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد و رتبه بندی شعب شرکت بیمه؛
   10. امکان ارزیابی جامع عملکرد شعب توسط شرکت بیمه ای؛
   11. شناسایی شعب موفق و ناموفق شرکت های بیمه؛
   12. شناسایی نقاط ضعف و قوت هر یک از شعب شرکت بیمه؛
   13. بهبود عملکرد شعب با رفع نقاط ضعف عملکردی حاصل از نتایج ارزیابی؛
   14. ابزاری جهت بهبود مدیریت و اتخاذ تصمیم.

   1-7- استفاده کنندگان از نتایج تحقیق:

   • شرکت بیمه کارآفرین و کلیه شرکت های بیمه ای؛
   • ذینفعان مختلف در صنعت بیمه از جمله (بیمه گذاران، سرمایه گذاران، سهامداران، کارکنان، کارگزاران، بانک ها، مؤسسات سرمایه گذاری، بیمه گران اتکائی، مشاوران اقتصادی و ناظران؛
   • مدیران شعب شرکت های مختلف بیمه ای؛
   • پژوهشکده بیمه مرکزی جمهوری اسلامی؛
   • محققین دانشگاهی

   1-8- روش تحقیق[15]:

   تحقیق حاضر از نظر هدف، از نوع تحقیقات کاربردی[16]محسوب می شود و همچنین از نظر نوع روش تحقیق، روش میدانی (پیمایشی[17]) می باشد، چرا که با بهره گرفتن از نظرات خبرگان میزان اهمیّت و اولویت ابعاد مدل رتبه بندی[18]به دست آمده است.

   برای گردآوری اطلاعات[19]، از روش های تحقیق اسنادی و روش تحقیق پیمایشی (میدانی) استفاده شد. جهت بررسی ادبیات تحقیق و دست یابی به مدل پیشنهادی از روش اسنادی و کتابخانه ای و نیز مصاحبه با خبرگان و کارشناسان صنعت بیمه بهره گرفته شد و برای بررسی میزان اهمیّت شاخص ها در ارزیابی شعب با بهره گرفتن از پرسشنامه[20] و کسب نظر خبرگان استفاده شد.

   برای دستیابی به اطلاعات بخش نظری از روش های مختلفی همچون؛ مطالعات کتابخانه ای، مراجعه به اسناد و منابع علمی، جستجوی رایانه ای در سایت های اطلاعاتی مختلف استفاده گردیده است. جهت استفاده از نظرات خبرگان با بهره گرفتن از پرسشنامه برای به دست آوردن میزان اهمیّت و اولویت ابعاد  و شاخص های مدل رتبه بندی و مصاحبه[21] از روش تحقیق پیمایشی[22]استفاده گردیده است.

   1-9- قلمرو تحقیق:

   1-9-1- قلمرو موضوعی:

   1-9-2- قلمرو مکانی:

   قلمرو مکانی در این تحقیق، شعب شرکت بیمه کارآفرین[23]در استان های اصفهان و همدان می باشد، که استان اصفهان شامل شعب کاشان، اصفهان و شهرضا و استان همدان شامل شعبه همدان می باشد. لازم به ذکر است که محقق در قدم اول قلمرو مکانی را فقط در استان اصفهان در نظر گرفته بود که متأسفانه به دلیل عدم همکاری شعبه شهرضا در خصوص ارائه اطلاعات، شعبه استان همدان جایگزین شعبه شهرضا گردید. در ضمن داده های شعب کاشان و همدان از خود شعب مذکور و داده های شعبه اصفهان، از بیمه مرکزی کارآفرین جمع آوری شد.

   1-9-3- قلمرو زمانی:

   قلمرو تحقیق از لحاظ زمانی، سال های 1389 و 1390 در نظر گرفته شده است.

   1-10- روش تجزیه و تحلیل داده ها:

   در پژوهش حاضر از آزمون کولوموگروف اسمیرنوف برای نرمال بودن توزیع هر یک از داده ها، از آزمون t استیودنت تک جامعه ای برای بررسی میانگین میزان اهمیّت متغیرها با حد متوسط، از آزمون ناپارامتریک فریدمن به منظور رتبه بندی میزان اهمیّت شاخص ها و تعیین ترتیب اهمیّت آنها، از آزمون ناپارامتریک کروسکال والیس به منظور بررسی تأثیر یا عدم تأثیر متغیرهای دموگرافیک یا تعدیلگر بر روی شاخص های تحقیق و در نهایت با بهره گرفتن از تکنیک [24]TOPSIS جهت رتبه بندی شعب بیمه استفاده شده است. در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و انجام آزمون های فوق از نرم افزار های SPSS، EXCELL و SDI TOOLS 4  استفاده شده است.

    

   1-11- محدودیت های تحقیق:

   • عدم دسترسی به اطلاعات دقیق و قابل اتکاء از سوی مشتریان به منظور دسترسی به بازخور سرویس دهی شعب شرکت های بیمه؛
   • عدم دسترسی کافی و کامل به تمامی اطلاعات مورد نیاز شعب بیمه به دلیل عدم همکاری برخی از مدیران؛
   • عدم جامعه آماری کامل و کافی از سال های گذشته شعب، به دلیل عدم وجود ساختار و فرم های جامع.

   1-12- سوابق موضوع:

   با توجه به اینکه قالب اصلی تحقیق از مدل ارزیابی عملکرد متوازن (BSC) گرفته شده است، محقق در پژوهش خود در این زمینه از پایان نامه ها و مقالات زیر بهره گرفته است.

    

    

   
   

   
   

9.  
10. ارتقاء سطح کیفی خدمات ارائه شده به مشتریان؛
11. کمک به ذینفعان شرکت بیمه با توجه به نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد و رتبه بندی شعب شرکت بیمه؛
12. امکان ارزیابی جامع عملکرد شعب توسط شرکت بیمه ای؛
13. شناسایی شعب موفق و ناموفق شرکت های بیمه؛
14. شناسایی نقاط ضعف و قوت هر یک از شعب شرکت بیمه؛
15. بهبود عملکرد شعب با رفع نقاط ضعف عملکردی حاصل از نتایج ارزیابی؛
16. ابزاری جهت بهبود مدیریت و اتخاذ تصمیم.

1-7- استفاده کنندگان از نتایج تحقیق:

• شرکت بیمه کارآفرین و کلیه شرکت های بیمه ای؛
• ذینفعان مختلف در صنعت بیمه از جمله (بیمه گذاران، سرمایه گذاران، سهامداران، کارکنان، کارگزاران، بانک ها، مؤسسات سرمایه گذاری، بیمه گران اتکائی، مشاوران اقتصادی و ناظران؛
• مدیران شعب شرکت های مختلف بیمه ای؛
• پژوهشکده بیمه مرکزی جمهوری اسلامی؛
• محققین دانشگاهی

1-8- روش تحقیق[15]:

تحقیق حاضر از نظر هدف، از نوع تحقیقات کاربردی[16]محسوب می شود و همچنین از نظر نوع روش تحقیق، روش میدانی (پیمایشی[17]) می باشد، چرا که با بهره گرفتن از نظرات خبرگان میزان اهمیّت و اولویت ابعاد مدل رتبه بندی[18]به دست آمده است.

برای گردآوری اطلاعات[19]، از روش های تحقیق اسنادی و روش تحقیق پیمایشی (میدانی) استفاده شد. جهت بررسی ادبیات تحقیق و دست یابی به مدل پیشنهادی از روش اسنادی و کتابخانه ای و نیز مصاحبه با خبرگان و کارشناسان صنعت بیمه بهره گرفته شد و برای بررسی میزان اهمیّت شاخص ها در ارزیابی شعب با بهره گرفتن از پرسشنامه[20] و کسب نظر خبرگان استفاده شد.

برای دستیابی به اطلاعات بخش نظری از روش های مختلفی همچون؛ مطالعات کتابخانه ای، مراجعه به اسناد و منابع علمی، جستجوی رایانه ای در سایت های اطلاعاتی مختلف استفاده گردیده است. جهت استفاده از نظرات خبرگان با بهره گرفتن از پرسشنامه برای به دست آوردن میزان اهمیّت و اولویت ابعاد  و شاخص های مدل رتبه بندی و مصاحبه[21] از روش تحقیق پیمایشی[22]استفاده گردیده است.

1-9- قلمرو تحقیق:

1-9-1- قلمرو موضوعی:

1-9-2- قلمرو مکانی:

قلمرو مکانی در این تحقیق، شعب شرکت بیمه کارآفرین[23]در استان های اصفهان و همدان می باشد، که استان اصفهان شامل شعب کاشان، اصفهان و شهرضا و استان همدان شامل شعبه همدان می باشد. لازم به ذکر است که محقق در قدم اول قلمرو مکانی را فقط در استان اصفهان در نظر گرفته بود که متأسفانه به دلیل عدم همکاری شعبه شهرضا در خصوص ارائه اطلاعات، شعبه استان همدان جایگزین شعبه شهرضا گردید. در ضمن داده های شعب کاشان و همدان از خود شعب مذکور و داده های شعبه اصفهان، از بیمه مرکزی کارآفرین جمع آوری شد.

1-9-3- قلمرو زمانی:

قلمرو تحقیق از لحاظ زمانی، سال های 1389 و 1390 در نظر گرفته شده است.

1-10- روش تجزیه و تحلیل داده ها:

در پژوهش حاضر از آزمون کولوموگروف اسمیرنوف برای نرمال بودن توزیع هر یک از داده ها، از آزمون t استیودنت تک جامعه ای برای بررسی میانگین میزان اهمیّت متغیرها با حد متوسط، از آزمون ناپارامتریک فریدمن به منظور رتبه بندی میزان اهمیّت شاخص ها و تعیین ترتیب اهمیّت آنها، از آزمون ناپارامتریک کروسکال والیس به منظور بررسی تأثیر یا عدم تأثیر متغیرهای دموگرافیک یا تعدیلگر بر روی شاخص های تحقیق و در نهایت با بهره گرفتن از تکنیک [24]TOPSIS جهت رتبه بندی شعب بیمه استفاده شده است. در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و انجام آزمون های فوق از نرم افزار های SPSS، EXCELL و SDI TOOLS 4  استفاده شده است.

1-11- محدودیت های تحقیق:

• عدم دسترسی به اطلاعات دقیق و قابل اتکاء از سوی مشتریان به منظور دسترسی به بازخور سرویس دهی شعب شرکت های بیمه؛
• عدم دسترسی کافی و کامل به تمامی اطلاعات مورد نیاز شعب بیمه به دلیل عدم همکاری برخی از مدیران؛
• عدم جامعه آماری کامل و کافی از سال های گذشته شعب، به دلیل عدم وجود ساختار و فرم های جامع.

1-12- سوابق موضوع:

با توجه به اینکه قالب اصلی تحقیق از مدل ارزیابی عملکرد متوازن (BSC) گرفته شده است، محقق در پژوهش خود در این زمینه از پایان نامه ها و مقالات زیر بهره گرفته است.

در هر سازمانی نیروی انسانی بزرگترین سرمایه است و نقش مؤثری در عملکرد سازمانی به عهده دارد. بنابراین توجه به پرورش نیروی انسانی و به تبع شکل گیری وجدان کاری از اهمیت بالایی برخوردار است. به عبارتی چنان چه در فرد این وجدان کاری به وجود آید رضایت مندی شغلی ایجاد می گردد، عملکرد، اثربخشی، و کارآیی او افزایش می یابد. وجدان و شکل گیری مناسب آن در سازمان یا محیط کار می تواند در پیشبرد اهداف آن سازمان بسیار مفید و مؤثر باشد (سعیدی و حسین آبادی،1389،ص46).

طی چند دهه گذشته رویکرد سازمان های دولتی به مقوله های کارآیی و اثربخشی نیز دچار دگرگونی بنیادی شده است. رویکردهای جدید بر خلاف رویکردهای سنتی، شاخص های مختلفی را که به طور عمده غیر مالی هستند، مورد توجه قرار داده اند. یکی از شاخص های اصلی، که سایر شاخص ها را تحت الشعاع خود قرار داده، ((کسب رضایت ارباب رجوع)) است. توفیق در تحقق این مهم زمانی حاصل می شود که سازمان بکوشد با شناسایی نیازهای واقعی خدمت گیرندگان، تصویر شفاف و روشنی از کم و کیف خدمات قابل ارائه به دست آورده و با منطبق کردن رفتار خود با نیازهای مخاطبان، امکان افزایش رضایت آنان را فراهم آورد (محمدی فر و همکاران،1390،ص120).

از این رو تحقیق و پژوهش درباره رابطه بین این مفاهیم، از ضرورت های عملی، تحقیق های امروزی است تا بتوانیم به الگویی کارآمد دست یابیم.

1- 2) بیان مسئله

در این تحقیق منظور ما از وظیفه شناسی، وجدان کاری می باشد. زیرا با مطالعاتی که صورت گرفت دیدیم وظیفه شناسی را با وجدان کاری توصیف می کنند. وظیفه شناسی یکی از شاخص های مدل Big 5  می باشد؛ که در رابطه با شخصیت افراد می باشد.

وظیفه شناسی (با وجدان بودن) که ((تمایل به موفقیت)) نیز نامیده شده است. فرد با وجدان و وظیفه شناس، فردی هدفمند، با اراده و مصمم است (فقیهی پور و همکاران، 1389،ص145).

وجدان کاری، یکی از ابعاد مهم وجدان است که منظور از آن احساس مسئولیت و تعهد همه جانبه درونی فرد نسبت به کارهایی است که بر عهده اوست. به بیان دیگر منظور از وجدان کاری، رضایت قلبی، تعهد و التزام عملی نسبت به وظیفه هایی است که قرار است انسان آن ها را انجام دهد (سعیدی و حسین آبادی، 1389، ص49).

 در بسیاری از تحقیقات انجام شده وجدان کاری به مثابه ی عامل اصلی و مؤثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است (ساروخانی و طالبیان،1381،ص163). بسیاری از مردم به طور اعم و مسئولان به طور اخص، وجدان کار را به احساس مسئولیت، تعهد و تقید فرد نسبت به وظایف و مسئولیت های محوله تعبیر می کنند (رفیعی،1379،ص47)

یکی از شاخص های وجدان کاری خدمت به ارباب رجوع و انجام دادن هر چه بهتر کار او است (سلیمی دانشگر، 1384،ص17) تا در نهایت رضایت ارباب رجوع حاصل شود.

در روابط اجتماعی و رفتار ارتباطی، رعایت حقوق دیگران و رضایت مردم یک اصل بنیادی، و حرمت انسانیت و کرامت آدمی مهمترین اصل راهبردی است. بنابراین وجدان کاری، به نوعی نیازمند جلب رضایت مردم است (منطقی،1384،ص104).

این که در وجود کارکنان یک سازمان چه ارزش ها و نگرش های درونی شده و مورد پذیرش جمعی قرار گرفته است، فرهنگ کاری آن سازمان را معرفی می کند. در فرهنگ کاری هر جامعه با سازمان اصطلاح وجدان کاری مطرح می شود. وجدان کاری عاملی است که باعث ایجاد نظم در کار و احساس انجام وظیفه (مسئولیت پذیری) در افراد می شود. به این ترتیب، وجدان کاری، تعهد را به همراه دارد ولی داشتن تعهد الزاماٌ به مفهوم داشتن وجدان کاری نیست. به بیان دیگر حوزه و دامنه تعهد، متفاوت است و میزان آن بستگی به نوع نگرش نسبت به مسئله تعهد دارد. وجدان کاری نیرویی است که فرد را متعهد می کند یک سری رفتارهای معطوف به هدف را در سازمان انجام دهد (لیاقتدار و همکاران،1390،ص28). وجدان کاری هم در سایه اخلاق کاری به وجود می آید (سلطانی،1376،ص29).

به طور کلی مسئله مورد توجه ما در این پژوهش تبین و کشف رابطه بین وظیفه شناسی (وجدان کاری) و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم می باشد؛ و می خواهیم ببینیم که آیا بین وجدان کاری با شاخص هایی از جمله (تعهد کاری، مسئولیت پذیری، اخلاق کاری و نظم و انضباط) کارکنان و رضایت ارباب رجوع، رابطه معنادار مثبت وجود دارد؟

1- 3) ضرورت و اهمیت تحقیق

رسیدن به اهداف سازمان به رفتار اعضای سازمان بستگی دارد، این که هر کسی کار خودش را به نحو احسن انجام دهد و به عبارتی وجدان کاری داشته باشد و سازمان را در رسیدن به نقشش کمک کند، از اهداف برنامه ریزان و سیاست گذاران می باشد. در این جا انجام کار درست با داشتن وسایل و امکانات سازمانی انجام نمی پذیرد، بلکه در کنار فیزیک کارخانه و کار کیفی، کیفیت کار و تعهد انجام کار و رعایت بعد اخلاقی در کار اهمیت فراوانی دارد، به گونه ای که مطالعات اخیر به صورت روز افزونی مسئله وجدان کاری را مورد نظر قرار داده اند (سعیدی و حسین آبادی،1389،ص46).

چندی است اصطلاح وجدان کاری به فرهنگ اداری و اجرایی کشور راه یافته و مورد توجه مدیران ارشد قرار گرفته است. اما تا به حال گام های اساسی در جهت شناسایی و اعمال حاکمیت وجدان کاری در جامعه برداشته نشده است (ملک جعفریان،1388،ص84)

آنچه اهمیت دارد این موضوع می باشد که ساختار هر سازمانی تعیین کننده میزان توان آن سازمان در پاسخگویی به چالش های محیطی می باشد.

متأسفانه یکی از مشکلات اساسی در ساختار اداری کشور ایران فرسودگی و پهن پیکر بودن آن به دلیل حاکمیت تفکر سنتی در پیکره مدیریت اجرایی است که در ارائه خدمات به مردم چندان کارآمد و اثربخش نیست. حاکمیت تفکر سنتی در اداره امور کشور که به نارضایتی شدید ارباب رجوع از روند فعالیت دستگاه ها انجامیده است طی سال های اخیر مسئولان را به تصویب طرح های نو در راستای شتاب بخشی به حرکت نظام اداری در مسیر فعالیت های توسعه، ترغیب کرده است که از جمله آن طرح ها، طرح تکریم ارباب رجوع در ادارات است (رهنورد،1384،ص118).

در این پژوهش وجدان کاری کارکنان و رضایت ارباب رجوع را بررسی می کنیم. باید دید آیا وجدان کاری اثری بر رضایت ارباب رجوع دارد.

1- 4) سؤال های تحقیق

1- 4-2) سؤال اصلی 

آیا بین وظیفه شناسی (وجدان کاری) کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم رابطه وجود دارد؟

1- 4-2) سؤال های فرعی

1- آیا بین تعهد کاری کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم رابطه وجود دارد؟

2- آیا بین اخلاق کاری کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم رابطه وجود دارد؟

3- آیا بین مسئولیت پذیری کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم رابطه وجود دارد؟

4- آیا بین نظم و انضباط کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم رابطه وجود دارد؟

1- 5) اهداف تحقیق

1- بررسی رابطه بین وجدان کاری کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم.

2- بررسی رابطه بین وجدان کاری کارکنان در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم.

3- رابطه بین رضایت ارباب رجوع از سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم.

4- رابطه بین مسئولیت پذیری کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان.

5- رابطه بین نظم وانظباط کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان.

6- ارائه پیشنهاد برای مدیران و کارمندان سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم.

1- 6) چارچوب نظری تحقیق

1- 7) فرضیه های تحقیق

1- 7-1) فرضیه اصلی

بین وظیفه شناسی (وجدان کاری) کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

1- 7-2) فرضیه های فرعی

فرضیه 1: بین تعهد کاری کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم رابطه معنادار وجود دارد.

فرضیه 2: بین اخلاق کاری کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم رابطه معنادار وجود دارد

فرضیه 3: بین مسئولیت پذیری کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم رابطه معنادار وجود دارد.

فرضیه 4: بین نظم و انضباط کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم رابطه معنادار وجود دارد.

1- 8) متغیرهای تحقیق

در این تحقیق متغیر مستقل رضایت ارباب رجوع می باشد. متغیر وابسته عوامل مؤثر بر وجدان کاری است که شامل عوامل (تعهد کاری، مسئولیت پذیری، اخلاق کاری، نظم و انضباط) می باشد.

1- 9) روش تحقیق

این تحقیق بر اساس نحوه گردآوری داده ها، تحقیقی؛ توصیفی پیمایشی از نوع همبستگی می باشد.

1- 10) مدل مفهومی تحقیق

شکل مدل مفهومی در صفحه بعد ارائه شده است.

1- 11) قلمرو تحقیق

قلمرو تحقیق از حیث موضوعی، مکانی و زمانی به شرح زیر می باشد:

1- 11-1) قلمرو موضوعی:

1- 11-2) قلمرو مکانی:

قلمرو مکانی تحقیق، سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم می باشد.

1- 11-3) قلمرو زمانی:

داده ها و اطلاعات این تحقیق در بازه زمانی آبان ماه تا پایان دی ماه 1392 جمع آوری گردیده است.

1- 12) تعریف های عملیاتی

وظیفه شناسی:

وظیفه شناسی و مسئولیت پذیری (با وجدان بودن) توصیف کننده قدرت کنترل تکانه ها، به نحوی که جامعه مطلوب می داند وآسان شدن رفتار تکلیف محور و هدف محور است. وظیفه شناسی ویژگی هایی چون تفکر قبل از عمل، به تأخیر اندازی ارضا، خواسته ها، رعایت قوانین و هنجارها و سازماندهی و اولویت بندی تکالیف را در بر می گیرد.

وجدان کاری:

منظور از وجدان کاری احساس مسئولیت و تعهد همه جانبه درونی فرد نسبت به کارهایی است که بر عهده اوست. به بیان دیگر منظور از وجدان کاری، رضایت قلبی، تعهد و التزام عملی نسبت به وظیفه هایی است که قرار است انسان آن ها را انجام دهد (سعیدی و حسین آبادی، 1389، ص49).

 ر ضایت ارباب رجوع:

عضو یا از ذینفعان سازمان یا اداره است که برای مطالبه حقی به آن جا مراجعه می کند، حق او ممکن است سؤال در باره موضوعی یا گرفتن معرفی نامه و یا امتیاز معینی باشد، در هر حال برای دریافت خدمت در برابر زحمت یا پرداخت پول و یا عضویت در جامعه و … به سازمان یا اداره مراجعه می کند که توانایی دریافت خدمت و قوه تشخیص کیفیت و کمیت خدمت و میزان آن را بالقوه یا بالفعل داراست (کلهر، 1383،ص135)

  تعهد کاری:

بوکانان (1974) تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان می داند، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف و نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزش ابزاری آن، تعریف می کند (حقیقی، 1388،ص26)  

اخلاق کاری:

اخلاق کاری عبارت است از مجموعه ای ((بایدها)) و ((نبایدها)) که کارکنان یک سازمان (جامعه) در جهت تحقق کامل شرایط کمی و کیفی کاری تعهد کرده اند آن را رعایت کنند(سلیمی دانشگر،1384،صص10-11).

در این فصل به بررسی كلیات تحقیق پرداخته می شود. ابتدا مساله اصلی تحقیق بیان می گردد، سپس اهمیت و ضرورت تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد و در ادامه به اهداف اساسی تحقیق، سوالات و فرضیه های تحقیق، مدل تحقیق، جنبه جدید بودن و نوآوری تحقیق و تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق پرداخته شده و در انتها نیز ساختار تحقیق ذکر شده است.

1-2-      بیان مسأله

فشار روانی جزء لاینفک زندگی امروزی است و اگر در محیط کاری و در ارتباط با عوامل محیط کاری یا به دنبال تغییر در فعالیت های کاری همچون فن آوری جدید یا تغییر اهداف، بوجود آید بیانگر فشار روانی است(سندیپ[3]، 2010). فشار روانی امروزه یكی از پدیده های مهم در زندگی اجتماعی و تهدیدی جدی برای سلامتی نیروی كار در جهان می باشد، بطوری كه سازمان بین المللی كار به صراحت اظهار می دارد كه شناخته شده ترین پدیده ای كه سلامتی كارگران را تهدید می كند فشار روانی می باشد. همچنین سازمان بهداشت جهانی تاكید می كند كه كارگران در معرض فشار روانی، سلامتی دچار مخاطره، انگیزه ضعیف برای زندگی، تولید كمتر و ایمنی كمتری را در محیط كار تجربه می كنند و سازمان های این كارگران موفقیت كمتری را در مقایسه با سایر مراكز تولیدی دارند. این سازمان مجدداً یادآور می شود كه فشار روانی هزینه های زیادی را بر دولت ها تحمیل كرده و غیبت از كار، تقاضاهای مكرر كارگران برای تغییر شغل و كاهش تولید و ایفای نقش در تولید را مظاهر این پدیده می داند(گوتیرز[4]، 2002).

فشار روانی از عدم انطباق و تناسب مهارت ها و توانایی های شخص و تقاضای شغل و سازمان حاصل می‌شود. به عبارت دیگر، کارمندی که برای شغل خاص بطور کامل آگاهی و مهارت لازم را ندارد، بی اندازه احساس فشار روانی دارد (حسین زاده و صائمیان، 1383: 18). اگر کارکنان آگاهی و فرصت لازم را برای کسب دانش و مهارت و به اشتراک گذاشتن آن را به دست آورند و به منابع لازم بدین منظور دسترسی داشته باشند، با احساس کنترل و مالکیت بر کارها، تعهد بیشتری در کار نشان می دهند و به ابتکار برای انجام بهتر کارها روی می آورند. در نتیجه فشار روانی آن ها کاهش می یابد و اثربخشی و کارایی آنان در درون سازمان نمود پیدا می کند. در حقیقت با بکارگیری صحیح فرایندهای مدیریت دانش، انگیزه و بهره وری کارکنان به موجب ارتقاء سطح دانش آنان افزایش یافته و در نتیجه فشار روانی کاهش می یابد. 

روند اوج یافتن نقش دانش، نوآوری و فناوری‏های نوین در ایجاد مزیت‏های راهبردی و اهمیت یافتن ارزش منابع دانش در اداره سازمان‏ها موجب شده است تا مقوله مدیریت دانش در قلب سیاست‏های راهبردی سازمان‏ها جای گیرد.

بر این اساس، توجه ویژه به مدیریت دانش از جهت تحقق اهداف سازمان‏ها ضروری به نظر می‏رسد و تبیین جایگاه مدیریت دانش و کارکردهای آن در سازمان‏ها بویژه در کنترل فشار روانی کارکنان از اهداف تحقیق حاضر می‏باشد. مدیریت دانش می‏تواند با یکپارچه‏سازی سرمایه‏های دانشی سازمان‏ها در بخش‏های مختلف و تأثیرگذاری مستقیم بر مفاهیمی مانند یادگیری سازمانی، اعتلای فرهنگ سازمانی، رهبری و تصمیم‏ گیری هوشمندانه، بازطراحی فرایندها، تولید دانش جدید و تبدیل دانش ضمنی به صریح، زمینه کاهش تضاد و تعارض سازمانی و کنترل فشار روانی کارکنان و بهبود عملکرد سازمانی را به همراه داشته باشد. البته سازمان‏ها بدون داشتن استراتژی مشخصی در استفاده از مدیریت دانش نمی‏توانند بهره‏ای از این کارکردها داشته باشند و می‏بایست در این خصوص سیاست‏های راهبردی تدوین گردد.

1-3-      اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

1-4-      اهداف تحقیق

هدف اصلی:

هدف اصلی تحقیق حاضر تعیین تأثیر فرایندهای مدیریت دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران می باشد.

اهداف فرعی:

1. تعیین تأثیر اکتساب دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران.

2. در این فصل به بررسی كلیات تحقیق پرداخته می شود. ابتدا مساله اصلی تحقیق بیان می گردد، سپس اهمیت و ضرورت تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد و در ادامه به اهداف اساسی تحقیق، سوالات و فرضیه های تحقیق، مدل تحقیق، جنبه جدید بودن و نوآوری تحقیق و تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق پرداخته شده و در انتها نیز ساختار تحقیق ذکر شده است.

   1-2-      بیان مسأله

   فشار روانی جزء لاینفک زندگی امروزی است و اگر در محیط کاری و در ارتباط با عوامل محیط کاری یا به دنبال تغییر در فعالیت های کاری همچون فن آوری جدید یا تغییر اهداف، بوجود آید بیانگر فشار روانی است(سندیپ[3]، 2010). فشار روانی امروزه یكی از پدیده های مهم در زندگی اجتماعی و تهدیدی جدی برای سلامتی نیروی كار در جهان می باشد، بطوری كه سازمان بین المللی كار به صراحت اظهار می دارد كه شناخته شده ترین پدیده ای كه سلامتی كارگران را تهدید می كند فشار روانی می باشد. همچنین سازمان بهداشت جهانی تاكید می كند كه كارگران در معرض فشار روانی، سلامتی دچار مخاطره، انگیزه ضعیف برای زندگی، تولید كمتر و ایمنی كمتری را در محیط كار تجربه می كنند و سازمان های این كارگران موفقیت كمتری را در مقایسه با سایر مراكز تولیدی دارند. این سازمان مجدداً یادآور می شود كه فشار روانی هزینه های زیادی را بر دولت ها تحمیل كرده و غیبت از كار، تقاضاهای مكرر كارگران برای تغییر شغل و كاهش تولید و ایفای نقش در تولید را مظاهر این پدیده می داند(گوتیرز[4]، 2002).

   فشار روانی از عدم انطباق و تناسب مهارت ها و توانایی های شخص و تقاضای شغل و سازمان حاصل می‌شود. به عبارت دیگر، کارمندی که برای شغل خاص بطور کامل آگاهی و مهارت لازم را ندارد، بی اندازه احساس فشار روانی دارد (حسین زاده و صائمیان، 1383: 18). اگر کارکنان آگاهی و فرصت لازم را برای کسب دانش و مهارت و به اشتراک گذاشتن آن را به دست آورند و به منابع لازم بدین منظور دسترسی داشته باشند، با احساس کنترل و مالکیت بر کارها، تعهد بیشتری در کار نشان می دهند و به ابتکار برای انجام بهتر کارها روی می آورند. در نتیجه فشار روانی آن ها کاهش می یابد و اثربخشی و کارایی آنان در درون سازمان نمود پیدا می کند. در حقیقت با بکارگیری صحیح فرایندهای مدیریت دانش، انگیزه و بهره وری کارکنان به موجب ارتقاء سطح دانش آنان افزایش یافته و در نتیجه فشار روانی کاهش می یابد. 

   روند اوج یافتن نقش دانش، نوآوری و فناوری‏های نوین در ایجاد مزیت‏های راهبردی و اهمیت یافتن ارزش منابع دانش در اداره سازمان‏ها موجب شده است تا مقوله مدیریت دانش در قلب سیاست‏های راهبردی سازمان‏ها جای گیرد.

   بر این اساس، توجه ویژه به مدیریت دانش از جهت تحقق اهداف سازمان‏ها ضروری به نظر می‏رسد و تبیین جایگاه مدیریت دانش و کارکردهای آن در سازمان‏ها بویژه در کنترل فشار روانی کارکنان از اهداف تحقیق حاضر می‏باشد. مدیریت دانش می‏تواند با یکپارچه‏سازی سرمایه‏های دانشی سازمان‏ها در بخش‏های مختلف و تأثیرگذاری مستقیم بر مفاهیمی مانند یادگیری سازمانی، اعتلای فرهنگ سازمانی، رهبری و تصمیم‏ گیری هوشمندانه، بازطراحی فرایندها، تولید دانش جدید و تبدیل دانش ضمنی به صریح، زمینه کاهش تضاد و تعارض سازمانی و کنترل فشار روانی کارکنان و بهبود عملکرد سازمانی را به همراه داشته باشد. البته سازمان‏ها بدون داشتن استراتژی مشخصی در استفاده از مدیریت دانش نمی‏توانند بهره‏ای از این کارکردها داشته باشند و می‏بایست در این خصوص سیاست‏های راهبردی تدوین گردد.

   1-3-      اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

   1-4-      اهداف تحقیق

   هدف اصلی:

   هدف اصلی تحقیق حاضر تعیین تأثیر فرایندهای مدیریت دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران می باشد.

   اهداف فرعی:

   1. تعیین تأثیر اکتساب دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران.
   2. تعیین تأثیر ایجاد دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران.
   3. تعیین تأثیر ذخیره کردن دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران.
   4. تعیین تأثیر توزیع دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران.
   5. تعیین تأثیر نگهداری دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران.

   1-5-      فرضیه های تحقیق

   فرضیه های تحقیق به شرح زیر می باشند:

   فرضیه اصلی:

   فرایندهای مدیریت دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری دارد.

   فرضیه های فرعی:

   1. اکتساب دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری دارد.
   2. ایجاد دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری دارد.
   3. ذخیره کردن دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری دارد.
   4. توزیع دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری دارد.
   5. نگهداری دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری دارد.

   1-6-      سؤال های تحقیق

   با توجه به فرضیه های مطرح شده سؤال های تحقیق نیز به شرح زیر می باشند:

   سوال اصلی:

   آیا فرایندهای مدیریت دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری دارد؟

    سوال های فرعی:

   1. آیا اکتساب دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری دارد؟
   2. آیا ایجاد دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری دارد؟
   3. آیا ذخیره کردن دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری دارد؟
   4. آیا توزیع دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری دارد؟
   5. آیا نگهداری دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری دارد؟

   1-7-      مدل تحقیق

   هدف تحقیق حاضر بررسی تاثیر فرایندهای مدیریت دانش بر فشار روانی کارکنان در شعب بانک ملت شهر تهران می باشد؛ لذا متغیر های تحقیق را می توان به شرح زیر نام برد:

    

   
   

   
   

3.  
4. تعیین تأثیر ایجاد دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران.
5. تعیین تأثیر ذخیره کردن دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران.
6. تعیین تأثیر توزیع دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران.
7. تعیین تأثیر نگهداری دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران.

1-5-      فرضیه های تحقیق

فرضیه های تحقیق به شرح زیر می باشند:

فرضیه اصلی:

فرایندهای مدیریت دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری دارد.

فرضیه های فرعی:

1. اکتساب دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری دارد.
2. ایجاد دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری دارد.
3. ذخیره کردن دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری دارد.
4. توزیع دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری دارد.
5. نگهداری دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری دارد.

1-6-      سؤال های تحقیق

با توجه به فرضیه های مطرح شده سؤال های تحقیق نیز به شرح زیر می باشند:

سوال اصلی:

آیا فرایندهای مدیریت دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری دارد؟

 سوال های فرعی:

1. آیا اکتساب دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری دارد؟
2. آیا ایجاد دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری دارد؟
3. آیا ذخیره کردن دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری دارد؟
4. آیا توزیع دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری دارد؟
5. آیا نگهداری دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری دارد؟

1-7-      مدل تحقیق

هدف تحقیق حاضر بررسی تاثیر فرایندهای مدیریت دانش بر فشار روانی کارکنان در شعب بانک ملت شهر تهران می باشد؛ لذا متغیر های تحقیق را می توان به شرح زیر نام برد:

امروزه، همزمان با روند فزاینده تحولات اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی كه تمامی ابعاد و اركان سازمان­ها را تحت تأثیر قرار داده و انتظارات و الزامات نوینی را پدید آورده است نقش و وظیفه مدیران و رهبران نیز بشدت متحول و دگرگون شده است. این تحول و دگرگونی آنچنان سریع و فراگیر بوده است. كه به گفته دراكر «ما اكنون همان جایی ایستاده­ایم كه یكصد سال پیش تیلور ایستاده بود و بدان حد نسبت به ساز و كارهای حاكم به ساختارها و فرایندهای سازمانی بااطلاع یا بی­اطلاعیم كه او بود.»

در نتیجه امروز نیز از متخصصان و اندیشمندان مدیریت انتظار می­رود به همان جدیتی كه تیلور و سایر بزرگان و نظریه پردازان مدیریت در شناخت راهكارهای توسعه و تحول سازمان كوشیده­اند جداگانه و عالمانه بكوشند. روشن است كه مدیریت دانش جز به دست مدیران «دانا و توانا» كه چالش­ها و ضرورت­ها را به روشنی درك كرده و قابلیت شناسایی و بهره برداری بهینه از فرصت­ها در آنان پرورش داده شده باشد قابل اجرا و تحقق نیست. تولید نظریه ­ها و دانش مدیریت و تلفیق و تركیب آن با نیازهای بومی سازمان­های كشور و فراهم سازی فرصت­های آموزشی اثربخش برای یادگیری و تسلط بر دانش و مهارت­ های نوین مدیریت از سوی دیگر، در رسالت بنیادین مراكز مذكور است (برگرون، 1386، 1).

از طرف دیگر، در دنیای پیچیده  و رقابتی عصر حاضر ، دیگر نمی­ توان با دسترسی محدود به اطلاعات و نیروی انسانی، بدون ابزارها و فرایندهای مدیریت اثر بخش مبتنی بر دانش جدید، سازمانها را اداره کرد ، در این راستا اکثر مدیران سازمانها فرایندهای­ مستمری را برای ارزیابی عملکرد سازمان ایجاد می­نمایند (هلن و دیگران ، 2003)  قدمت شکل گیری نظام ارزیابی عملکرد به صورت رسمی به سه قرن پیش برمی­گردد (تارمینا ، 2009 ، ص 103)  و در طول زمان هر روز با توجه به نیازهای سازمان کامل تر گشته است ، یک نظام ارزیابی عملکرد مناسب اگر با توجه به شایستگیهای سازمان طراحی گردد ، می ­تواند اساس یک سازمان را پایه ریزی نماید و در بهبود عملکرد کارکنان موثر واقع گردد (هاکان ، 2006 ، ص 357) .

در همین راستا محقق با توحه به اهمیت موضوع ارزیابی عملکرد و مدیریت دانش در این پژوهش به دنبال بررسی تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان بانک صادرات استان آذربایجان غربی می­باشد با امید به آنکه با اجرای پژوهش حاضر قدمی هر چند کوچک در مسیر بهبود  عملکرد کارکنان باشد .

1-2- بیان مسأله

به نظر كورمن (1376) ماهیت عملكرد شغلی بسیار پیچیده است و تصمیم گیری درمورد عملكرد خوب یا بد قضاوتی ارزشی تلقی می شود در این قضاوتها ارزشهای جامعه ارزشهای شخصی و ارزشهای سازمانی به گونه ای دخالت داده میشود. كوارد و ساكت (رضائیان، 1380) معتقدند عملكرد هر فرد نتیجه تلاش او نیست بلكه تواناییها، صفات مشخصه و ادراكات افراد تاثیر تلاش بر عملكرد را تنظیم می كنند. (میچل، 1373) اشاره به تركیب توانایی و انگیزش دارد كه موجب عملكرد می شود بدین معنا كه برای حصول عملكرد بالا هر دو عامل باید موجود باشد هنگامیكه توانایی یا انگیزش اندك باشد یا موجود باشد عملكرد هم در سطح نازلی خواهد بود.

آرمیچل ( 1373) معتقد است كه عوامل سهیم در عملكرد كاركنان به منظور حصول اطمینان از اینكه كاركنان مهارتها و توانایی های لازم را دارند، فرایندهای گزینش و آموزش می­باشد و حصول اطمینان از اینكه محیط این افراد بر انگیزنده است. مستلزم پاداش دادن به عملكرد به نحوی شایسته و طرح ریزی شغل به گونه ­ای مناسب است كسب اثربخشی مستلزم حصول این اطمینان است كه افراد صالح تحت شرایط مناسب در مشاغل مقتضی به كار اشتغال ورزند.

از طرفی انتظار بر این است که در یک سازمان كه از نظر وضعیت دانش و دانایی در سطح بالایی قرار دارد عملکرد کارکنان نیز از سطح بالایی بر خوردار باشد و تعامل مدیریت دانش در سازمان به فرایند افزایش عملکرد منجر شود  ولی به نظر می رسد كه این مقوله در بعضی از سازمانها و ادارات مصداق عینی پیدا نکرده است بنابراین تحقیق حاضر در صدد پاسخگویی به این مسئله است كه وضعیت مدیریت دانش در سازمان مورد بررسی (کلیه بانکهای صادرات استان آذربایجان غربی ) با عملکرد کارکنان آنان چه رابطه ای وجود دارد و ترتیب اولویت ارتباط مولفه های مدیریت دانش با عملکرد در شعبات بانک صادرات استان به چه صورت است؟. فلذا با توجه به

 مطالب یاد شده سوال اصلی پژوهش حاضر را اینچنین می­توان مطرح نمود : مدیریت دانش برهر کدام از مولفه­های هفتگانه عملکردکارکنان : کیفیت کار ، کمیت کار ، همکاری ، اعتماد پذیری ، دانش شغلی ، مسئولیت پذیری ، نو آوری  (شریفی ، 1387) در بانک صادرات استان آذربایجان غربی چه تاثیری دارد ؟ صد البته توجه و بررسی یاد شده می ­تواند اثر بخشی مدیریت دانش را بر روی عملکرد کارکنان را زیر ذره­بین برده و زمینه ­های افزایش عملکرد را در بین کارکنان از گذرگاه توجه به مدیریت دانش ایحاد نماید روشن است که  بی­توجهی به مدیریت دانش و عملکرد کارکنان موجبات افت کمی و کیفی در عملکرد شعبات بانک صادرات اتفاق می­افتد  که جهت بقاء و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود، توجه به مدیریت دانش و میزان عملکرد کارکنان از ضروریات می­باشد.

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

بر خلاف دیگر تکنیک ها، تعریف فرهنگ دانایی اغلب آسان نیست. زیرا حوزه وسیعی از مفاهیم، وظایف مدیریتی، تکنولوژی­ها و اقدامات را با خود به همراه دارد. از طرف دیگر نیز امروزه این یک واقعیت است که انتقال حجم عظیمی از اطلاعات، روزانه از طریق اینترنت و دیگر ابزارهای ارتباطی صورت می گیرد. تغییرات سریع در تکنولوژی رایانه های شخصی و ارتباطات الکترونیکی در طی دهه گذشته این توانایی را به ما بخشیده است که بتوانیم اطلاعات را خلق، گردآوری، دست­کاری ذخیره و منتقل کنیم.

محیط جهانی و پر رقابت امروزی، رشد روندهای مدیریتی مانند مدیریت کیفیت فراگیر، الگوگیری، مهندسی مجدد، کوچک سازی و برون سپاری، برنامه ریزی استراتژیک، یادگیری سازمانی و البته مدیریت دانش را در برداشته است. در قرن 21 سازمان ها ذاتاً رقابتی، ثابت قدم و پیشگام می باشند. ایجاد مزیت رقابتی استراتژیک نیازمند نوع جدیدی از سازمان­ها می باشد که قابلیت ایجاد دانش برای حداکثرسازی رقابت و موفقیت استراتژیک را داشته باشند. دانش مانند هر منبع دیگری در بقاء و موفقیت هر سازمان در بازار جهانی، حیاتی و سرنوشت ساز است. سازمان ها باید برای ایجاد و کنترل دانش، دارای ساز و کارهایی باشند. با این وجود بسیاری از سازمان ها هنوز فعالیت مدیریت دانش را به طور رسمی یا آگاهانه مورد بررسی قرار نداده اند. احتمالاً علت این بی توجهی این است که اکثر سازمان ها مفهوم مدیریت دانش و اهمیت آن را درک ننموده اند. مدیریت دانش هنوز در حال تعیین چارچوبی برای خویش است، زیرا ادبیات نظری و تحقیق در این حوزه کم است. فلذا بهتر است که در زمینه دانش و مدیریت دانش نکاتی طرح
می­ شود : تعاریف زیادی از دانش و مدیریت وجود دارد: دانش عبارت است از ترکیبی از داده ها و اطلاعات که تجربیات، عقاید و مهارت های متخصصان به آن افزوده شده و نتیجه آن ایجاد دارایی با ارزشی است که در تصمیم گیری کاربرد دارد (sarmento , 2005, 4). مدیریت دانش مجموعه ای از فعالیت ها است که به شرکت کمک کرده تا دانش را از داخل و خارج سازمان بدست آورد. مدیریت دانش به فرایند تسخیر تخصص های جمعی و بکار گیری هوشمندی در سازمان و استفاده از آنها برای پرورش نو آوری از طریق یادگیری سازمانی مستمر اشاره دارد (Quinn , J.B.1996, 110).

میزان هزینه برای مدیریت دانش در سال 1998 برابر 776 میلیون دلار بوده است و این رقم در سال 2003 به 8 میلیارد دلار رسید. از آنجا که صنعت، در حال ورود به مرحله نسل دوم است، از مدیران خواسته می شود که درک عمیقی از موضوعات داشته باشند و عملکرد شرکت و مزایای یادگیری را از طریق سرمایه گذاری در پروژه های مبتنی بر دانش مدلل کنند. امروزه ثروت جدید سازمان ها مدیریت کیفیت فراگیر، مهندسی مجدد و سرمایه معنوی است و در قرن 21، شرکت هایی موفق خواهند بود که در حوزه دانش سرآمد باشند. در حالی که رهبران بسیاری از شرکت ها، ارزش استراتژیک دانش و مدیریت دارایی های دانشی را حس می کنند، به نظر می رسد که بسیاری از آنها از تلاش های خود مزیتی به بار نمی آورند. خلق سازمان های دانایی محور کار آسانی نیست. زیرا سازمان ها مجبورند پایگاه داده های مربوط به سازمان را جمع آوری کرده و در یک منبع به صورت داده های منسجم یا سیستم مدیریت دانش تدوین کنند و از آن طریق بتوانند عملکرد کارکنان خود را افزایش دهند (محمدی فاتح و دیگران، 1387، 10). 

بنابراین انجام هر گونه تحقیق و تلاش برای بررسی فرهنگ دانایی در سازمانها و ارتباط آن با میزان عملکرد کارکنان از ضرورت بالایی برخوردار است، تا زمینه‌هایی برای ایجاد بستر لازم جهت ایجاد فرهنگ مناسب و مطلوب، و عملکرد بهتر کارکنان فراهم گردد همچنین با توجه به اینكه تحقیقات اندكی در زمینة بررسی رابطه فرهنگ دانایی با عملکرد کارکنان گزارش شده است. بنابراین انجام تحقیقی در این زمینه امری ضروری بنظر می‌رسد.

قلمرو رقابتی كه سازمان‌ها در سال‌های اخیر با آن مواجهه‌اند، بسیار پویا و بالنده توصیف شده است. با این وصف، پایداری در مزیت رقابتی از طریق توسعة ظرفیت‌های فردی و سازمانی، برای بقا در چنین اوضاعی ضرورت یافته است. در این زمینه، برخی از صاحب‌نظران معاصر معتقدند دانش، منبع عمدة كسب مزیت رقابتی پایدار محسوب می‌شود و به منظور دستیابی سازمان‌ها به چنین مزیتی، باید به فرایند مدیریت دانش به مثابة یک فرصت راهبردی توجه كرد. مطالعات انجام شده نشان می‌دهند، سازماندهی بر اساس گروه‌های كاری یک گرایش جدید در تسهیل مدیریت دانش است. اما نكتة مهم این است كه سازماندهی به مدد گروه‌های كاری به تنهایی كافی نیست، بلكه گروه‌های كاری خود باید ویژگی‌های خاصی داشته باشند تا بتوانند هدف موردنظر را تحقق بخشند(لاجوردی،1386)

از آنجا كه ما در دنیایی زندگی می‌كنیم كه اهمیت سرمایة انسانی بیش از سرمایه‌های فیزیكی است، همواره نیاز به تیزهوشانی كه بتوانند كارهای بزرگ انجام دهند، بهره‌وری را افزایش دهند، و محصولات و خدمات جدید تولید كنند، بیشتر احساس می‌شود. محققان با تأكید بر نقش سرمایة انسانی در دستیابی به اهداف سازمان، آنان را مهم‌ترین دارایی سازمان و یگانه منبع ماندگار مزیت رقابتی می‌شمارند (هامل و پراللاد، [1]1994؛ پفر، 1994؛ اسپنسر، 1995؛ بودریو، 1996). به عبارت دیگر، امروزه مهم‌ترین و با ارزشمندترین دارایی هر شركتی كاركنان آن است؛ زیرا موفقیت یا شكست تمام برنامه‌های مدیریت وابسته به كاركنان آن است. در نتیجه، سرمایة انسانی كه با استخدام، آموزش و نگهداری كاركنان سروكار دارد، هم اكنون بهترین فرصت را دارد تا از حاشیة راهبردهای سازمانی به یكی از مهم‌ترین راهبردهای مدیریت تبدیل شود(خلعتبری،1391).

1-2. بیان مسأله

ـ كاهش بهای تمام‌شده محصولات : در این راهبرد هدف این است كه یک سازمان بتواند در مقایسه با رقبا و از طریق بهبود كارایی و افزایش بهره‌وری، كاهش ضایعات و نظارت مناسب بر هزینه‌ها، محصولات و خدمات خود را با بهای تمام‌شدة كمتر تولید و به بازار عرضه كند. در این راهبرد سازمان‌ها می‌كوشند كه محصولات یا خدمات مشابه با سایر مؤسسات را با بهای تمام‌شدة كمتر تولید و عرضه كنند.

ـ ارائة محصول متمایز: در این راهبرد هدف این است كه یک سازمان بتواند كالاها و خدماتی عرضه كند كه به نظر مشتریان در مقایسه با كالاها و خدمات شركت‌های رقیب دارای برتری یا ویژگی منحصر به فرد هستند. سازمان‌ها می‌توانند از طریق نوآوری در محصولات و ارائة خدمات از طریق تحقیق و توسعه، ارتقای محصولات و خدمات و سرعت بسیار بالا در عرضة كالاها و خدمات، خود را از رقبا متمایز ‌نمایند. متمایز بودن محصولات یا خدمات باعث می‌شود كه مشتریان به یک نام و نشان تجاری وفادار شوند و محصولاتی با قیمت بالاتر را با آغوش باز بپذیرند.

ـ تمركز بر مشتری: سعی می‌كند كه گروه خاصی از مشتریان را هدف‌گذاری كند و محصول یا خدمتی مخصوص سلایق یا نیازهای آن ارائه دهد.

در این تحقیق برای آزمون رقابت‌پذیری و عملکرد سازمان از الگوی مك‌گویر و كراس، (2003) و هورن‌گرن و همكاران، (2006) و برای سرمایه انسانی از الگوی مك‌گویر و كراس، (2003) استفاده شده است. هدف این تحقیق آن است كه تأثیر شاخص‌های پرورش سرمایه انسانی بر این سه راهبرد عملکرد سازمان بررسی نماید. لذا این تحقیق تلاش می‌كند كه به پرسش‌های زیر پاسخ دهد:

ـ آیا سرمایة انسانی بر عملکرد سازمان ها تأثیر دارد؟

ـ آیا سرمایة انسانی بر كاهش بهای تمام‌شدة ارائة خدمات در سازمان تأثیر دارد؟

ـ آیا سرمایة انسانی بر تمایز خدمات سازمان تأثیر دارد؟

ـ آیا سرمایة انسانی بر تمركز بر مشتریان در سازمان تأثیر دارد؟

1-3. اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن

با این حال، تعداد بسیار اندكی از این تحقیقات به فرصت‌هایی كه برای رهبری صنعت از طریق سرمایه های انسانی و اتخاذ سیاست‌های منابع انسانی وجود دارد، پرداخته‌اند. این تحقیق تلاش می‌كند فرصت‌های بهبود عملکرد سازمان را  از طریق سرمایة انسانی موجود در سازمانی در عرصه عای مختلف اقتصادی و .. را پررنگ كند. علاوه بر این، این تحقیق از حیث مربوط كردن عامل‌های سرمایة انسانی به سه راهبرد عمدة عملکرد سازمان یک كار جدید محسوب می‌شود.

1- 4. اهداف تحقیق

1- 4- 1. هدف اصلی

تأثیر سرمایة انسانی بر عملکرد سازمان ها

1- 4- 2. اهداف فرعی

ـ بررسی سرمایة انسانی بر كاهش بهای تمام‌شدة ارائة خدمات در سازمان

ـ بررسی سرمایة انسانی بر تمایز خدمات سازمان

ـ بررسی سرمایة انسانی بر تمركز بر مشتریان در سازمان

1-5. فرضیات تحقیق

1-5-1. فرضیه اصلی

پرورش سرمایة انسانی بر عملکرد سازمان تأثیر دارد.

1-5-2. فرضیه های های فرعی

– پرورش سرمایة انسانی بركاهش بهای تمام‌شدة ارائة خدمات درسازمان تاثیر دارد.

– پرورش سرمایة انسانی بر تمایز خدمات سازمان تاثیر دارد.

– پرورش سرمایة انسانی بر تمركز بر مشتریان در سازمان تاثیر دارد.

1-6. تعاریف متغیرها و واژه­ های کلیدی

1-6-1.تعاریف نظری

1-6-1-1.سرمایه انسانی

سرمایة انسانی عبارت است مجموعة دانش و مهارت‌های جمع شده در نیروی انسانی یک سازمان. سرمایة انسانی مستلزم سرمایه‌گذاری بر روی نیروهای انسانی یک مجموعه به منظور بالا بردن بازدهی آنهاست.

به تعبیر لیون (1996)، پرورش منابع انسانی تشویق و متقاعدسازی افراد می باشد تا رشد كرده و پرورش پیدا كنند و از وابستگی به استقلال و از استقلال به وابستگی متقابل  برسند.

 یکی از عوامل مهم که بر عملکرد منابع انسانی نقش و تاثیر زیادی داشته و بر کیفیت و بهبود عملکرد منابع انسانی موثر است، سرمایه فکری می باشد.سرمایه فکری دارایی است که توانایی سازمان را برای ایجاد ثروت اندازه‌گیری می‌کند. این دارایی ماهیت عینی و فیزیکی ندارد و یک دارایی نامشهود است که از طریق به کارگیری دارایی های مرتبط با منابع انسانی، عملکرد سازمانی و روابط خارج از سازمان به دست آمده است. همه این ویژگی ها باعث ایجاد ارزش به دست آمده به دلیل اینکه یک پدیده کاملاً داخلی است، قابلیت خرید و فروش ندارد. (رز و بارونز [1]، 2005 :218).

در این تحقیق میزان توسعه‌یافتگی سرمایة انسانی از چندین جنبه بررسی می‌شود: آموزش برای تمام كاركنان، برنامة توسعة مدیریت منابع انسانی، امنیت شغلی، ارزیابی عملكرد مدیریت منابع انسانی، میزان رابطة حقوق مدیران با عملكرد آنها، ارزیابی عملكرد تمام كاركنان، فرصت‌های پیشرفت شغلی در سازمان، برنامه‌های پیشرفت شخصیت برای تمام كاركنان، گروه‌های مشاوره با كاركنان، برنامه‌های كمك به كاركنان، مشاركت كاركنان در تصمیم‌گیری‌های سازمان.

1-6-1-2. عملكرد كاركنان

عملكرد عبارت است از: نتیجه نهایی بكارگیری تلاش و كوشش كه بصورت تعامل با دیگر كاركنان نمایان می شود و همچنین می توان گفت متشكل از انجام وظایفی است كه شغل فرد را تشكیل می دهد و اساساً اثر خالص تلاش یک فرد است كه بوسیله توانایی ها و خصوصیات او و نیز ادراك نقشی كه دارد تحت تاثیر قرار گرفته و تغییر می نماید (آرمسترانگ، 1383،).

1-6-2.تعریف عملیاتی

در این تحقیق، با بهره گرفتن از پرسشنامه که یکی از ابزارهای روش میدانی است، داده ها جمع آوری می گردند. از نظر نحوه ی اجرا، پرسشنامه ها به صورت مراجعه مستقیم تکمیل میشوند . پرسشنامه پژوهش حاوی 3 بخش کلی است که بخش اول مربوط به اطلاعات جمعیت شناختی اعضای نمونه آماری شامل سن، جنسیت، تحصیلات و سابقه خدمت می­باشد. دو بخش دیگر مربوط به سازه های اصلی پژوهش. شایان ذکر است مقیاس اندازه گیری بر اساس طیف پنج درجه ای لیکرت (کاملاً موافقم، موافقم، بی نظرم، مخالفم، کاملاً مخالفم) می باشد.

1-7.مدل مفهومی

مدل مفهومی تحقیق:                            

یک مدل ، دستگاهی است متشکل از مفاهیم ، فرضیه ها و شاخص ها که کار انتخاب و جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای آزمون فرضیه را تسهیل می کند . در واقع یک مدل ، مجسم کننده جنبه هایی از دنیای واقعی است که با مسئله تحت بررسی ارتباط دارند . رابطه عمده را در میان جنبه های مزبور روشن می کند و بعد از آزمایش و آزمون ، درک بهتری را از بعضی از قسمت های دنیای واقعی حاصل می کند.